Trener w rolach głównych

Podręcznik pracy trenera

1 ocena

Format:

epub, mobi, ibuk

DODAJ DO ABONAMENTU

WYBIERZ RODZAJ DOSTĘPU

107,10  119,00

Format: epub, mobi

 

Dostęp online przez myIBUK

WYBIERZ DŁUGOŚĆ DOSTĘPU

Cena początkowa: 119,00 zł (-10%)

Najniższa cena z 30 dni: 59,50 zł  


107,10

w tym VAT

TA KSIĄŻKA JEST W ABONAMENCIE

Już od 24,90 zł miesięcznie za 5 ebooków!

WYBIERZ SWÓJ ABONAMENT

Praca trenera nie zaczyna się z wejściem na salę szkoleniową i nie kończy po rozejściu się uczestników. Obejmuje także wiele aktywności odbywających się poza miejscem szkolenia. Justyna Matras i Rafał Żak, doświadczeni trenerzy biznesu, prezentują kompleksowy podręcznik pracy trenera, którego role i zadania opisują według autorskiego modelu ról. Czytelnik dowie się z tej książki, jak powinien pracować trener jako:
• PROJEKTANT
Jak na podstawie diagnozy potrzeb formułować cele rozwojowe? Jak projektować ustrukturyzowane sesje szkoleniowe skutecznie wspierające realizację celów szkoleniowych i celów służebnych? Jak projektować autorskie narzędzia precyzyjnie dostosowane do potrzeb grupy i organizacji?
• TRENER
Jak wykorzystać narzędzia i sprawną komunikację, by zrealizować cele sesji szkoleniowych? Jak budować i podtrzymywać atmosferę pracy wspierającą grupowe uczenie się przez doświadczenie? W jaki sposób skutecznie reagować na zmieniające się potrzeby grupy?
• FACYLITATOR
Jak zapewnić konstruktywny i bezpieczny przebieg procesów grupowych? Jak wspierać grupy w rozumieniu procesów grupowych? W jaki sposób facylitować procesy komunikacji wewnątrzgrupowej ukierunkowanej na cel?
• KONSULTANT
Jak diagnozować potrzeby szkoleniowe i pozaszkoleniowe osób, grup i organizacji na podstawie dowodów? Jak edukować i wspierać klienta w wyborze adekwatnych do potrzeb, etycznych i skutecznych rozwiązań rozwojowych? Jak prowadzić ewaluację procesów rozwojowych?
• LIDER ROZWOJU
Jak tworzyć i skutecznie realizować strategie rozwoju zasobów ludzkich w organizacjach? Jak projektować i rozwijać zintegrowane systemy zarządzania kompetencjami w organizacjach? Jak zarządzać złożonymi projektami i programami rozwojowymi w organizacji?
Celem publikacji jest umożliwienie czytelnikom zdobycia lub poszerzenia kompetencji w zakresie prowadzenia działań rozwojowych. Autorzy dają wskazówki, jak kształtować współpracę z klientem usług rozwojowych od momentu dotarcia do niego do oceny efektów zrealizowanego projektu.


Rok wydania2018
Liczba stron444
KategoriaZarządzanie zasobami ludzkimi (HR)
WydawcaWydawnictwo Naukowe PWN
ISBN-13978-83-01-20319-1
Numer wydania1
Język publikacjipolski
Informacja o sprzedawcyePWN sp. z o.o.

Ciekawe propozycje

Spis treści

  Wstęp XI
  Podziękowania XV
  
  1. Zanim trener wejdzie w rolę    1
  Model ról trenera    3
  Szkolenia oparte na dowodach    6
    Na czym polega EBT?    7
    Jak stosować EBT?    10
  Proces szkoleniowy    11
  Psychologia uczenia się    14
    Uczenie się    15
    Społeczne uczenie się    16
    Pamięć    18
    Psychologia nauczania    20
    Zasady uczenia się dorosłych    20
    Cykl Kolba    22
    Strefa komfortu    23
    Koncepcje popularne choć wadliwe    25
  Etyka zawodu trenera    27
  
  2. Trener w roli projektanta    33
  Proces projektowania szkoleń    35
  Punkt wyjścia    37
    Potrzeby    37
    Oczekiwania    38
    Grupa    39
    Ramy    40
  Wyznaczanie celów szkoleniowych    42
    Od rozumienia kompetencji do wyznaczania celów szkoleniowych    42
    Kompetencje twarde i miękkie    45
    Cele ogólne i szczegółowe    45
    Źródła celów szkoleniowych    47
    Formułowanie celów szkoleniowych    48
    Błędy w określaniu celów szkolenia    51
  Cele wspierające    54
    Uczenie uczenia się    54
    Motywowanie do uczenia się    56
    Budowanie poczucia bezpieczeństwa    59
    Integracja grupy    61
    Utrzymywanie optymalnego poziomu energii    61
    Energizery i inne    62
  Dobór treści szkolenia    64
  Struktura logiczna szkolenia    64
    Struktura: model    66
    Struktura: proces    67
    Struktura: Level up    68
    Struktura: drzewo decyzyjne    68
    Struktura: trening-informacja zwrotna    69
    Strukturyzowanie sesji szkoleniowych    69
  Narzędzia realizacji celów szkoleniowych    70
    Miniwykład    71
      Runda    76
    Studium przypadku    76
    Dyskusja    80
    Symulacja    82
    Trening oparty na odgrywaniu ról    87
    Gra szkoleniowa    91
    Praca w grupach    93
    Praca indywidualna    94
  Grywalizacja/gamifikacja (Radosław Czahajda)     95
    Grywalizacja, gryfikacja, gamifikacja    95
    Zastosowania gamifikacji    95
    Elementy gier    97
    Tworzenie zgamifikowanego procesu rozwojowego    99
  Rytuały szkoleniowe    102
    Rytuały startu szkolenia i ich funkcja    102
    Start drugiego (i każdego kolejnego) dnia    109
    Rytuały końcowe    110
  Poszerzanie czasu szkolenia, czyli działania przed i po    112
    Działania przygotowawcze i wprowadzające    112
    Kontynuacja procesu szkoleniowego    114
  Projektowanie procesu ewaluacji    122
  
  3. Trener w roli trenera    125
  Komunikacja trenerska    127
    Kontraktowanie    127
    Praca pytaniami    131
    Przekazywanie instrukcji    133
    Opowiadanie historii, czyli storytelling    137
    Udzielanie rozwojowej informacji zwrotnej    138
    Przyjmowanie rozwojowej informacji zwrotnej    145
    Reagowanie na pytania    147
    Omawianie doświadczeń    147
  Prowadzenie sesji szkoleniowych    151
    Prowadzenie miniwykładów    151
      Prowadzenie rund    152
    Facylitowanie pracy w podgrupach    152
    Moderowanie dyskusji    154
    Prowadzenie symulacji    155
    Prowadzenie gier szkoleniowych    156
    Prowadzenie sesji opartych na odgrywaniu ról    157
    Prowadzenie sesji opartych na pracy indywidualnej uczestników    159
  Praca w parze trenerskiej    160
    Korzyści    161
    Przygotowanie    162
    Role w parze trenerskiej    163
    Przestrzeń    165
    Komunikacja w parze    167
    Przygotowanie do pracy w parze    168
    Informacja zwrotna    169
  Emisja głosu (Patrycja Obara)    171
    Tu boli, tam uwiera    171
    Od stóp do głów    171
    Kilka prostych technik    174
    Wiersz na rozgrzewkę    175
  
  4. Trener w roli facylitatora    177
  Czym jest ten tajemniczy proces grupowy?    179
  Struktura grupy    181
    Model grupy    181
    Misja, cele i sposoby działania    182
    Normy    183
  Role grupowe    185
  Procesy grupowe    189
    Dlaczego relacje w grupie są takie ważne?    189
    Typologia relacji w grupie    190
    Dynamika relacji w grupie    191
  Realna integracja zespołów – model: bliskość/zasoby/odpowiedzialność    194
    Bliskość    195
    Zasoby    196
    Odpowiedzialność    196
  Przywództwo i podążanie    197
  Nad i pod powierzchnią – Waterline Model    199
  Opór    203
  Systemowe rozumienie grupy    205
  Model efektywności grupy    206
  Proces facylitacji    209
    Rama teoretyczna    210
    Obserwacja    210
    Wnioskowanie    211
    Decyzja    212
    Interwencja    212
  Facylitacja sesji kreatywnych (Arkadiusz Matras)    214
    Operacje poznawcze w procesie twórczym    216
    Abstrahowanie    217
    Dokonywanie skojarzeń    217
    Rozumowanie przez analogię    217
    Metaforyzowanie    218
    Rozumowanie dedukcyjne    218
    Transformowanie    219
    Bariery w twórczym myśleniu    219
    Zasady heurystyczne    220
    Strategie heurystyczne    221
    Struktura sesji kreatywnej    222
  Facylitacja sesji Action Learning (Tomasz Janiak)    225
    Czym jest Action Learning?    225
    Skąd się wziął Action Learning?    225
    Do czego służy Action Learning?    226
    Na czym polega Action Learning?    226
    Jak wygląda sesja Action Learning?    228
    Jak wykorzystać elementy Action Learning w pracy trenera?    229
    Podsumowanie    230
  Facylitacja pracy grupy – coaching grupowy i zespołowy (Rafał Szewczak)    230
    Czym jest coaching grupowy, czym jest coaching zespołowy?    230
    Co ze szkoleń, co z coachingu?    231
    Coaching grupowy    232
    Coaching zespołowy    239
    Podsumowanie    245
  
  5. Trener w roli konsultanta    247
  Szkoleniowy kwintet /sekstet / septet    249
  Przyczyny prowadzenia działań rozwojowych    250
  Trener w procesach zmiany (Tadeusz Reimus)    251
    Dlaczego zarządzanie zmianą organizacyjną jest takie trudne?    252
    Skąd pojawia się taka oporowa reakcja?    252
  Identyfikacja i analiza potrzeb rozwojowych    255
    Na czym polega identyfikacja i analiza?    255
    Mała i duża analiza potrzeb    255
    Wnioski z procesu analizy potrzeb    256
    Poziomy potrzeb organizacyjnych    258
    Kryteria doboru metod    258
    Proces identyfikacji i analizy potrzeb    260
    Kontrakt    260
    Gromadzenie danych    261
    Analiza danych    276
    Raport    280
    Mała analiza potrzeb    281
  Ewaluacja projektów rozwojowych    283
    Cele ewaluacji szkoleń    284
    Kryteria doboru metod    284
    Jak możemy mierzyć?    285
    Model Kirkpatricka    286
    Ocena wrażenia    288
    Ocena efektów uczenia się    295
    Ocena umiejętności    296
    Ocena postaw    297
    Ocena zachowań    298
    Ocena wskaźników organizacyjnych    299
    Zwrot z inwestycji    301
    Liczenie ROI raz jeszcze, tym razem błędnie    303
    Odpowiedzialność trenera za ewaluację    305
  
  6. Trener w roli lidera rozwoju    307
  Metodyka ośrodka oceny    309
    Proces ośrodka rozwoju    309
    Model kompetencji    310
    Narzędzia    312
    Zasady doboru narzędzi    314
    Kluczowi ludzie w procesie DC    315
    Co to znaczy być dobrym asesorem?    315
    Rozwojowa informacja zwrotna    318
  Ocena 360 stopni    319
    Cel badania    320
    Profil kompetencji    321
    Skale oceny    321
    Perspektywy oceny    323
    Matryca oceniających    324
    Konfiguracja narzędzia    325
    Komunikacja projektu    326
    Raport i informacja zwrotna    327
  Zintegrowany system zarządzania wiedzą    327
    Czym jest zintegrowany system zarządzania wiedzą?    328
    Komponent kompetencyjny    328
    Komponent systemowy    332
    Narzędzia wspierające    334
  Programy rozwojowe w organizacjach    335
    Programy rozwoju menedżerów    335
    Rozwój talentów    336
    Wdrażanie do pracy    337
    Programy mentoringowe    340
    Rozwój kompetencji trenerów    342
  
  7. Trener rozwija siebie i swój biznes    345
  Czy to zawód dla Ciebie?    347
  Kariera trenera    348
  Rozwój kompetencji trenera    350
    Role trenerskie    350
    Kompetencje    351
    Zadania    353
  Metody rozwoju kompetencji trenera    354
    Godziny, godziny, godziny    354
    Szkoły trenerów    354
    Szkolenia doskonalące trenerów    355
    Metodyki i narzędzia    355
    Podpatrywanie innych    355
    Literatura    356
    Społeczności trenerów    356
    Superwizja    356
  Superwizja w pracy trenera    357
  Styl trenerski    360
  Certyfikacja    361
  Prowadzenie biznesu szkoleniowego    362
    Jak wygląda rynek?    363
    Docieranie do klienta    363
    Zdobywanie klienta    364
    Podwyższanie poziomu satysfakcji    365
    Pielęgnowanie relacji    367
  
  Bibliografia    369
  Indeks rzeczowy    374
  Współautorzy    378
RozwińZwiń