POLECAMY
Autor:
Wydawca:
Format:
epub, mobi, ibuk
Praca trenera nie zaczyna się z wejściem na salę szkoleniową i nie kończy po rozejściu się uczestników. Obejmuje także wiele aktywności odbywających się poza miejscem szkolenia. Justyna Matras i Rafał Żak, doświadczeni trenerzy biznesu, prezentują kompleksowy podręcznik pracy trenera, którego role i zadania opisują według autorskiego modelu ról. Czytelnik dowie się z tej książki, jak powinien pracować trener jako:
• PROJEKTANT
Jak na podstawie diagnozy potrzeb formułować cele rozwojowe? Jak projektować ustrukturyzowane sesje szkoleniowe skutecznie wspierające realizację celów szkoleniowych i celów służebnych? Jak projektować autorskie narzędzia precyzyjnie dostosowane do potrzeb grupy i organizacji?
• TRENER
Jak wykorzystać narzędzia i sprawną komunikację, by zrealizować cele sesji szkoleniowych? Jak budować i podtrzymywać atmosferę pracy wspierającą grupowe uczenie się przez doświadczenie? W jaki sposób skutecznie reagować na zmieniające się potrzeby grupy?
• FACYLITATOR
Jak zapewnić konstruktywny i bezpieczny przebieg procesów grupowych? Jak wspierać grupy w rozumieniu procesów grupowych? W jaki sposób facylitować procesy komunikacji wewnątrzgrupowej ukierunkowanej na cel?
• KONSULTANT
Jak diagnozować potrzeby szkoleniowe i pozaszkoleniowe osób, grup i organizacji na podstawie dowodów? Jak edukować i wspierać klienta w wyborze adekwatnych do potrzeb, etycznych i skutecznych rozwiązań rozwojowych? Jak prowadzić ewaluację procesów rozwojowych?
• LIDER ROZWOJU
Jak tworzyć i skutecznie realizować strategie rozwoju zasobów ludzkich w organizacjach? Jak projektować i rozwijać zintegrowane systemy zarządzania kompetencjami w organizacjach? Jak zarządzać złożonymi projektami i programami rozwojowymi w organizacji?
Celem publikacji jest umożliwienie czytelnikom zdobycia lub poszerzenia kompetencji w zakresie prowadzenia działań rozwojowych. Autorzy dają wskazówki, jak kształtować współpracę z klientem usług rozwojowych od momentu dotarcia do niego do oceny efektów zrealizowanego projektu.
Rok wydania | 2018 |
---|---|
Liczba stron | 444 |
Kategoria | Zarządzanie zasobami ludzkimi (HR) |
Wydawca | Wydawnictwo Naukowe PWN |
ISBN-13 | 978-83-01-20319-1 |
Numer wydania | 1 |
Język publikacji | polski |
Informacja o sprzedawcy | ePWN sp. z o.o. |
POLECAMY
Ciekawe propozycje
Spis treści
Wstęp XI | |
Podziękowania XV | |
1. Zanim trener wejdzie w rolę | 1 |
Model ról trenera | 3 |
Szkolenia oparte na dowodach | 6 |
Na czym polega EBT? | 7 |
Jak stosować EBT? | 10 |
Proces szkoleniowy | 11 |
Psychologia uczenia się | 14 |
Uczenie się | 15 |
Społeczne uczenie się | 16 |
Pamięć | 18 |
Psychologia nauczania | 20 |
Zasady uczenia się dorosłych | 20 |
Cykl Kolba | 22 |
Strefa komfortu | 23 |
Koncepcje popularne choć wadliwe | 25 |
Etyka zawodu trenera | 27 |
2. Trener w roli projektanta | 33 |
Proces projektowania szkoleń | 35 |
Punkt wyjścia | 37 |
Potrzeby | 37 |
Oczekiwania | 38 |
Grupa | 39 |
Ramy | 40 |
Wyznaczanie celów szkoleniowych | 42 |
Od rozumienia kompetencji do wyznaczania celów szkoleniowych | 42 |
Kompetencje twarde i miękkie | 45 |
Cele ogólne i szczegółowe | 45 |
Źródła celów szkoleniowych | 47 |
Formułowanie celów szkoleniowych | 48 |
Błędy w określaniu celów szkolenia | 51 |
Cele wspierające | 54 |
Uczenie uczenia się | 54 |
Motywowanie do uczenia się | 56 |
Budowanie poczucia bezpieczeństwa | 59 |
Integracja grupy | 61 |
Utrzymywanie optymalnego poziomu energii | 61 |
Energizery i inne | 62 |
Dobór treści szkolenia | 64 |
Struktura logiczna szkolenia | 64 |
Struktura: model | 66 |
Struktura: proces | 67 |
Struktura: Level up | 68 |
Struktura: drzewo decyzyjne | 68 |
Struktura: trening-informacja zwrotna | 69 |
Strukturyzowanie sesji szkoleniowych | 69 |
Narzędzia realizacji celów szkoleniowych | 70 |
Miniwykład | 71 |
Runda | 76 |
Studium przypadku | 76 |
Dyskusja | 80 |
Symulacja | 82 |
Trening oparty na odgrywaniu ról | 87 |
Gra szkoleniowa | 91 |
Praca w grupach | 93 |
Praca indywidualna | 94 |
Grywalizacja/gamifikacja (Radosław Czahajda) | 95 |
Grywalizacja, gryfikacja, gamifikacja | 95 |
Zastosowania gamifikacji | 95 |
Elementy gier | 97 |
Tworzenie zgamifikowanego procesu rozwojowego | 99 |
Rytuały szkoleniowe | 102 |
Rytuały startu szkolenia i ich funkcja | 102 |
Start drugiego (i każdego kolejnego) dnia | 109 |
Rytuały końcowe | 110 |
Poszerzanie czasu szkolenia, czyli działania przed i po | 112 |
Działania przygotowawcze i wprowadzające | 112 |
Kontynuacja procesu szkoleniowego | 114 |
Projektowanie procesu ewaluacji | 122 |
3. Trener w roli trenera | 125 |
Komunikacja trenerska | 127 |
Kontraktowanie | 127 |
Praca pytaniami | 131 |
Przekazywanie instrukcji | 133 |
Opowiadanie historii, czyli storytelling | 137 |
Udzielanie rozwojowej informacji zwrotnej | 138 |
Przyjmowanie rozwojowej informacji zwrotnej | 145 |
Reagowanie na pytania | 147 |
Omawianie doświadczeń | 147 |
Prowadzenie sesji szkoleniowych | 151 |
Prowadzenie miniwykładów | 151 |
Prowadzenie rund | 152 |
Facylitowanie pracy w podgrupach | 152 |
Moderowanie dyskusji | 154 |
Prowadzenie symulacji | 155 |
Prowadzenie gier szkoleniowych | 156 |
Prowadzenie sesji opartych na odgrywaniu ról | 157 |
Prowadzenie sesji opartych na pracy indywidualnej uczestników | 159 |
Praca w parze trenerskiej | 160 |
Korzyści | 161 |
Przygotowanie | 162 |
Role w parze trenerskiej | 163 |
Przestrzeń | 165 |
Komunikacja w parze | 167 |
Przygotowanie do pracy w parze | 168 |
Informacja zwrotna | 169 |
Emisja głosu (Patrycja Obara) | 171 |
Tu boli, tam uwiera | 171 |
Od stóp do głów | 171 |
Kilka prostych technik | 174 |
Wiersz na rozgrzewkę | 175 |
4. Trener w roli facylitatora | 177 |
Czym jest ten tajemniczy proces grupowy? | 179 |
Struktura grupy | 181 |
Model grupy | 181 |
Misja, cele i sposoby działania | 182 |
Normy | 183 |
Role grupowe | 185 |
Procesy grupowe | 189 |
Dlaczego relacje w grupie są takie ważne? | 189 |
Typologia relacji w grupie | 190 |
Dynamika relacji w grupie | 191 |
Realna integracja zespołów – model: bliskość/zasoby/odpowiedzialność | 194 |
Bliskość | 195 |
Zasoby | 196 |
Odpowiedzialność | 196 |
Przywództwo i podążanie | 197 |
Nad i pod powierzchnią – Waterline Model | 199 |
Opór | 203 |
Systemowe rozumienie grupy | 205 |
Model efektywności grupy | 206 |
Proces facylitacji | 209 |
Rama teoretyczna | 210 |
Obserwacja | 210 |
Wnioskowanie | 211 |
Decyzja | 212 |
Interwencja | 212 |
Facylitacja sesji kreatywnych (Arkadiusz Matras) | 214 |
Operacje poznawcze w procesie twórczym | 216 |
Abstrahowanie | 217 |
Dokonywanie skojarzeń | 217 |
Rozumowanie przez analogię | 217 |
Metaforyzowanie | 218 |
Rozumowanie dedukcyjne | 218 |
Transformowanie | 219 |
Bariery w twórczym myśleniu | 219 |
Zasady heurystyczne | 220 |
Strategie heurystyczne | 221 |
Struktura sesji kreatywnej | 222 |
Facylitacja sesji Action Learning (Tomasz Janiak) | 225 |
Czym jest Action Learning? | 225 |
Skąd się wziął Action Learning? | 225 |
Do czego służy Action Learning? | 226 |
Na czym polega Action Learning? | 226 |
Jak wygląda sesja Action Learning? | 228 |
Jak wykorzystać elementy Action Learning w pracy trenera? | 229 |
Podsumowanie | 230 |
Facylitacja pracy grupy – coaching grupowy i zespołowy (Rafał Szewczak) | 230 |
Czym jest coaching grupowy, czym jest coaching zespołowy? | 230 |
Co ze szkoleń, co z coachingu? | 231 |
Coaching grupowy | 232 |
Coaching zespołowy | 239 |
Podsumowanie | 245 |
5. Trener w roli konsultanta | 247 |
Szkoleniowy kwintet /sekstet / septet | 249 |
Przyczyny prowadzenia działań rozwojowych | 250 |
Trener w procesach zmiany (Tadeusz Reimus) | 251 |
Dlaczego zarządzanie zmianą organizacyjną jest takie trudne? | 252 |
Skąd pojawia się taka oporowa reakcja? | 252 |
Identyfikacja i analiza potrzeb rozwojowych | 255 |
Na czym polega identyfikacja i analiza? | 255 |
Mała i duża analiza potrzeb | 255 |
Wnioski z procesu analizy potrzeb | 256 |
Poziomy potrzeb organizacyjnych | 258 |
Kryteria doboru metod | 258 |
Proces identyfikacji i analizy potrzeb | 260 |
Kontrakt | 260 |
Gromadzenie danych | 261 |
Analiza danych | 276 |
Raport | 280 |
Mała analiza potrzeb | 281 |
Ewaluacja projektów rozwojowych | 283 |
Cele ewaluacji szkoleń | 284 |
Kryteria doboru metod | 284 |
Jak możemy mierzyć? | 285 |
Model Kirkpatricka | 286 |
Ocena wrażenia | 288 |
Ocena efektów uczenia się | 295 |
Ocena umiejętności | 296 |
Ocena postaw | 297 |
Ocena zachowań | 298 |
Ocena wskaźników organizacyjnych | 299 |
Zwrot z inwestycji | 301 |
Liczenie ROI raz jeszcze, tym razem błędnie | 303 |
Odpowiedzialność trenera za ewaluację | 305 |
6. Trener w roli lidera rozwoju | 307 |
Metodyka ośrodka oceny | 309 |
Proces ośrodka rozwoju | 309 |
Model kompetencji | 310 |
Narzędzia | 312 |
Zasady doboru narzędzi | 314 |
Kluczowi ludzie w procesie DC | 315 |
Co to znaczy być dobrym asesorem? | 315 |
Rozwojowa informacja zwrotna | 318 |
Ocena 360 stopni | 319 |
Cel badania | 320 |
Profil kompetencji | 321 |
Skale oceny | 321 |
Perspektywy oceny | 323 |
Matryca oceniających | 324 |
Konfiguracja narzędzia | 325 |
Komunikacja projektu | 326 |
Raport i informacja zwrotna | 327 |
Zintegrowany system zarządzania wiedzą | 327 |
Czym jest zintegrowany system zarządzania wiedzą? | 328 |
Komponent kompetencyjny | 328 |
Komponent systemowy | 332 |
Narzędzia wspierające | 334 |
Programy rozwojowe w organizacjach | 335 |
Programy rozwoju menedżerów | 335 |
Rozwój talentów | 336 |
Wdrażanie do pracy | 337 |
Programy mentoringowe | 340 |
Rozwój kompetencji trenerów | 342 |
7. Trener rozwija siebie i swój biznes | 345 |
Czy to zawód dla Ciebie? | 347 |
Kariera trenera | 348 |
Rozwój kompetencji trenera | 350 |
Role trenerskie | 350 |
Kompetencje | 351 |
Zadania | 353 |
Metody rozwoju kompetencji trenera | 354 |
Godziny, godziny, godziny | 354 |
Szkoły trenerów | 354 |
Szkolenia doskonalące trenerów | 355 |
Metodyki i narzędzia | 355 |
Podpatrywanie innych | 355 |
Literatura | 356 |
Społeczności trenerów | 356 |
Superwizja | 356 |
Superwizja w pracy trenera | 357 |
Styl trenerski | 360 |
Certyfikacja | 361 |
Prowadzenie biznesu szkoleniowego | 362 |
Jak wygląda rynek? | 363 |
Docieranie do klienta | 363 |
Zdobywanie klienta | 364 |
Podwyższanie poziomu satysfakcji | 365 |
Pielęgnowanie relacji | 367 |
Bibliografia | 369 |
Indeks rzeczowy | 374 |
Współautorzy | 378 |