EBOOKI WYDAWCY
Redakcja:
Wydawca:
Format:
epub, mobi, ibuk
Jak wspierać pracowników w rozwoju zawodowym?
Czy istnieje idealny model przywódcy?
W jaki sposób można unikać błędów w pracy?
Jakie reguły obowiązują psychologa zatrudnionego w biznesie?
Jak dbać o dobrostan zespołu i wzmacniać motywację pracowników?
Co o tym wszystkim mówi naukowa psychologia?
Psychologia biznesu pod redakcją Bohdana Rożnowskiego i Pawła Fortuny jest zbiorem specjalistycznych tekstów przygotowanych przez polskich psychologów pracy, organizacji oraz zachowań konsumenckich. To rezultat współdziałania ekspertów z wielu dziedzin, których łączy ciekawość zachowań ludzkich w przestrzeni biznesu. Publikacja prezentuje psychologię biznesu szeroko, zgodnie z aktualnymi programami kształcenia w prestiżowych ośrodkach, ale zakorzenia ją w polskich realiach, uwzględniając pokaźny dorobek polskich teoretyków i badaczy.
Treści publikacji zorganizowane są w ośmiu częściach:
• Historia psychologii biznesu – autorzy przedstawili tu zarys zmian głównych podejść i paradygmatów w obrębie tej dyscypliny, opisując także dokonania polskich naukowców.
• Kwestie etyczne – psycholog, realizując zawód zaufania publicznego, ponosi w przestrzeni biznesu szczególną odpowiedzialność. W tej części Czytelnik znajdzie informacje na temat obowiązujących psychologa norm i kodeksów etycznych.
• Kwestie metodologiczne – przedstawiono tu pełen zakres metod badawczych stosowanych w psychologii organizacji, umożliwiających diagnozę, a także – przydatną w procesie rekrutacji – prognozę zachowań i zjawisk w organizacji.
• Kariera zawodowa – Czytelnik znajdzie tu informacje na temat wzorów karier, indywidualnego rozwoju pracownika, bezrobocia i powrotu na rynek pracy oraz psychologii przedsiębiorczości.
• Psychologia pracy – przedstawiono tu zagadnienia związane z analizą pracy, doborem i oceną personelu oraz błędami popełnianymi w pracy.
• Organizacja – najbardziej obszerna grupa zagadnień dotyczy m.in. prawidłowej komunikacji, wielokulturowego środowiska pracy, modeli przywództwa, sprawiedliwości w organizacji oraz społecznej odpowiedzialności biznesu.
• Człowiek w organizacji – autorzy przybliżyli tu problematykę dobrostanu pracownika oraz motywacji do pracy. Osobny rozdział został poświęcony zachowaniom organizacyjnym „poza rolą”.
• Psychologia konsumpcji – ostatnia część podręcznika została poświęcona zastosowaniom psychologii w obszarze marketingu i analizie zachowań konsumenckich.
Psychologia biznesu pod redakcją Bohdana Rożnowskiego i Pawła Fortuny jest ciekawą i ważną propozycją wydawniczą, dostarczającą szerokiej, wielotematycznej i usystematyzowanej wiedzy. (…) Jest to publikacja niezwykle potrzebna, gdyż brakuje na rynku wydawniczym szerokozakresowych opracowań, obejmujących najświeższe doniesienia z literatury zarówno obcej, jak i rodzimej w dziedzinie psychologii organizacji i pracy. Większość istniejących propozycji wielotematycznych z zakresu pracy i organizacji to książki pisane z perspektywy nauk o zarządzaniu, a książki psychologiczne dotyczą wybranych obszarów psychologii pracy bądź organizacji.
Co należy podkreślić, autorami poszczególnych rozdziałów są badacze polscy, znawcy tematyki, którzy mają znaczące dorobki w podjętych w podręczniku tematach. Książka dostarcza wiedzy zarówno teoretycznej, jak i praktycznych wskazówek pochodzących z badań i doświadczeń z praktyki w biznesie autorów publikacji. Publikacja będzie użyteczna dla szerokiego grona użytkowników, począwszy od naukowców zajmujących się psychologią i zarządzaniem, pedagogiką, prawem czy ekonomią, poprzez studentów, skończywszy na prezesach i kadrze kierowniczej firm i przedsiębiorstw, uczelni i szkół, służb publicznych i innych organizacji, które chcą nie tylko trwać na rynku, lecz także wzmacniać się i rozwijać.
Z recenzji prof. UG dr hab. Anny Zawadzkiej
Rok wydania | 2020 |
---|---|
Liczba stron | 480 |
Kategoria | Psychologia ogólna |
Wydawca | Wydawnictwo Naukowe PWN |
ISBN-13 | 978-83-01-21266-7 |
Numer wydania | 1 |
Język publikacji | polski |
Informacja o sprzedawcy | ePWN sp. z o.o. |
EBOOKI WYDAWCY
POLECAMY
Ciekawe propozycje
Spis treści
Wstęp XIII | |
Część I. HISTORIA PSYCHOLOGII BIZNESU | 1 |
1. Między dociekaniem i manipulacją. Zarys historii związków psychologii i biznesu | 3 |
1.1. Geneza relacji psychologia – biznes | 5 |
1.2. Wpływ dziedzictwa funkcjonalistów na rozwój psychologii biznesu | 9 |
1.2.1. Analiza wskaźników obiektywnych – pomiar zachowań | 9 |
1.2.2. Analiza wskaźników subiektywnych – psychometryczne pomiary testowe | 10 |
1.2.3. Analiza zachowań i postaw związanych z rolą . | 11 |
1.2.4. Relacje międzyludzkie – pomiędzy współpracą i rywalizacją | 12 |
1.3. Początki relacji psychologia – biznes w Europie i Polsce | 12 |
Część II. KWESTIE ETYCZNE | 19 |
2. Etyczne aspekty pracy psychologa biznesu w obszarze HR | 21 |
2.1. Podstawowe wartości etyczne | 23 |
2.2. Kto jest klientem? – problem odbiorcy i podmiotu oddziaływania | 23 |
2.3. Kto decyduje o metodach diagnozy? | 24 |
2.4. Kto może mieć dostęp do informacji uzyskanych w trakcie badań? | 25 |
2.5. Jak zapewnić anonimowość w badaniach wewnątrz organizacji? | 26 |
2.6. Jak wprowadzać zmiany organizacyjne? | 27 |
2.7. Podsumowanie | 28 |
Część III. KWESTIE METODOLOGICZNE | 29 |
3. Psychologiczna diagnoza zachowań i zjawisk w organizacji | 31 |
3.1. Wstęp | 33 |
3.2. Czym jest diagnozowanie? | 34 |
3.2.1. Od diagnozy do interwencji | 34 |
3.3. Metody badawcze w psychologii biznesu | 35 |
3.3.1. Metody ilościowe | 35 |
3.3.2. Metody jakościowe | 36 |
3.3.3. Metody mieszane | 37 |
3.4. Metody gromadzenia danych na potrzeby organizacji | 38 |
3.4.1. Obserwacja | 38 |
3.4.2. Wywiady | 39 |
3.4.3. Testy psychologiczne, kwestionariusze i ankiety | 40 |
3.4.4. Eksperymenty i quasi-eksperymenty | 47 |
3.5. W jaki sposób przeprowadzać diagnozę w organizacjach? | 49 |
4. Badanie jakościowe zachowań w organizacji | 51 |
4.1. Zamiast wstępu – ostrzeżenie | 53 |
4.2. Jakościowe badania organizacji jako przedsięwzięcie humanistyczne | 54 |
4.3. Krytycyzm i zaangażowanie – sedno metodologii jakościowej | 58 |
4.4. Badanie etnograficzne na gruncie organizacji – praktyczna (i krótka) instrukcja obsługi | 60 |
4.4.1. Od czego więc zaczynamy? | 61 |
4.4.2. Wstępne definicje | 61 |
4.4.3. Proces przeprowadzania badań | 61 |
4.4.4. Analiza i interpretacja wyników badań | 62 |
4.4.5. Intensywne eksploracje literaturowe a własne badania – dyskusja | 63 |
4.5. Zakończenie: naukowość i poezja | 64 |
5. Cechy intelektu i osobowości w przewidywaniu funkcjonowania pracowników | 67 |
5.1. Opis funkcjonowania człowieka przez konfigurację cech | 69 |
5.2. Rozumienie cech intelektu; inteligencja ogólna, zdolności specjalne | 69 |
5.2.1. Badania nad związkiem cech intelektu z funkcjonowaniem w pracy | 70 |
5.3. Rozumienie cech osobowości; modele cech podstawowych i tzw. wąskie cechy osobowości | 72 |
5.3.1. Badania nad związkiem cech osobowości z funkcjonowaniem w pracy – wnioski i zastrzeżenia | 74 |
5.4. Zainteresowania zawodowe: między intelektem a osobowością | 77 |
5.5. Podsumowanie | 78 |
Część IV. KARIERA ZAWODOWA | 79 |
6. Wzory karier i ich rozwój | 81 |
6.1. Wstęp | 83 |
6.2. Klasyczne teorie kariery | 85 |
6.2.1. Heksagonalny model kariery Johna Hollanda (Model RIASEC) | 86 |
6.2.2. Tęczowy model kariery Donalda Supera (teoria rozwoju karier) | 89 |
6.2.3. Społeczno-poznawcza teoria Roberta Lenta, Stevena Browna i Gaila Hacketta | 92 |
6.3. Współczesne teorie kariery | 94 |
6.3.1. Kariera proteuszowa Douglasa T. Halla | 95 |
6.3.2. Kariera bez granic Michaela B. Arthura i Denisa M. Rousseau | 96 |
6.3.3. Hybrydowy model kariery Jona P. Briscoe i Douglasa T. Halla | 97 |
6.3.4. Kariera inteligentna Roberta J. DeFillippiego, Michaela B. Arthura i Proscilli H. Claman | 97 |
6.3.5. Kariera kalejdoskopowa Lisy A. Maniero i Sherry E. Sullivan | 98 |
6.3.6. Konstruowanie kariery i poradnictwo kariery Marka Savickasa | 98 |
6.4. Wzory kariery | 100 |
6.4.1. Wzory karier Kennetha Brousseau i Michaela J. Drivera | 101 |
6.4.2. Kotwice kariery Edwina Scheina | 102 |
6.4.3. Wzory karier – ustalenia empiryczne | 103 |
7. Indywidualny rozwój pracownika: formalne i nieformalne uczenie się w miejscu pracy | 105 |
7.1. Rozwój osobisty i uczenie się osób dorosłych w świetle teorii | 107 |
7.1.1. Uczenie się osób dorosłych | 107 |
7.1.2. Praktyczne implikacje teorii uczenia się | 108 |
7.1.3. Teoria uczenia się przez doświadczenie Davida A. Kolba | 109 |
7.1.4. Teoria multimedialnego uczenia się Richarda E. Meyera i Roxany Moreno | 110 |
7.2. Specyfika uczenia się w organizacji | 110 |
7.2.1. Optymalne środowisko rozwoju pracowników: organizacja ucząca się | 111 |
7.2.2. Korzyści wynikające z rozwoju pracowników | 112 |
7.3. Efektywny proces formalnego uczenia się w miejscu pracy | 113 |
7.3.1. Przebieg formalnego uczenia się w miejscu pracy | 114 |
7.3.2. Analiza potrzeb rozwojowych | 114 |
7.3.3. Planowanie i projektowanie uczenia się | 116 |
7.3.4. Działania wspierające rozwój osobisty pracowników | 117 |
7.3.5. Ocena efektów formalnego uczenia się pracowników | 120 |
7.4. Ułatwianie nieformalnego uczenia się w miejscu pracy | 121 |
7.4.1. Typy nieformalnego uczenia się pracowników | 122 |
7.4.2. Wzmacnianie nieformalnego uczenia się w miejscu pracy | 123 |
8. Zmiany na rynku pracy, utrata zatrudnienia i związane z tym wyzwania dla współczesnego pracownika | 125 |
8.1. Wstęp | 127 |
8.2. Istota i aspekty utraty pracy | 128 |
8.2.1. Modele skutków utraty pracy | 128 |
8.2.2. Modele radzenia sobie z utratą pracy | 130 |
8.3. Funkcjonowanie człowieka w sytuacji bezrobocia | 132 |
8.3.1. Rezygnacja vs konstruktywna adaptacja | 132 |
8.3.2. Radzenie sobie z brakiem pracy | 134 |
8.3.3. Czynniki sprzyjające ponownemu zatrudnieniu | 135 |
8.4. Powrót do pracy | 138 |
8.4.1. Koszty reintegracji zawodowej | 138 |
8.4.2. Adaptacja do nowego miejsca pracy | 139 |
8.5. Podsumowanie | 141 |
9. Psychologia przedsiębiorczości | 143 |
9.1. Wstęp | 145 |
9.2. Czym jest przedsiębiorczość? | 145 |
9.2.1. Sposoby definiowania przedsiębiorczości | 145 |
9.2.2. Przedsiębiorczość w Polsce i na świecie | 146 |
9.2.3. Rodzaje przedsiębiorczości | 147 |
9.3. Analizy teoretyczne przedsiębiorczości i badania jej psychologicznych uwarunkowań | 149 |
9.3.1. Przedsiębiorczość w klasycznych koncepcjach teoretycznych | 149 |
9.3.2. Model procesu przedsiębiorczego | 150 |
9.3.3. Czynniki psychologiczne w procesie przedsiębiorczym | 152 |
9.3.4. Kierunki dalszych badań | 153 |
Część V. PSYCHOLOGIA PRACY | 157 |
10. Praca ludzka i jej analiza | 159 |
10.1. Praca ludzka w ujęciu psychologii pracy i psychologii organizacji | 161 |
10.2. Pojęcie pracy | 161 |
10.3. Znaczenie pracy | 162 |
10.4. Rodzaje pracy | 164 |
10.4.1. Praca fizyczna, umysłowa i emocjonalna | 164 |
10.4.2. Praca wielozadaniowa | 166 |
10.4.3. Praca indywidualna i zespołowa | 167 |
10.5. Analiza pracy | 167 |
10.5.1. Metody zorientowane na pracę | 168 |
10.5.2. Metody zorientowane na pracownika | 168 |
10.5.3. Metody mieszane | 170 |
10.6. Zastosowanie analizy pracy | 170 |
11. Błędy w procesie pracy i sposoby im zapobiegania | 173 |
11.1. Błędy w pracy jako problem społeczny | 175 |
11.2. Błędy i ich rodzaje w procesie pracy | 176 |
11.2.1. Wczesne badania nad błędami w pracy | 176 |
11.2.2. Współczesne badania nad błędami w pracy | 177 |
11.3. Charakterystyka błędów w ujęciu Jamesa Reasona | 179 |
11.3.1. Systemowy model błędów ogólnych Jamesa Reasona | 179 |
11.4. Afektywne konsekwencje wystąpienia błędów w pracy | 183 |
11.5. Odziaływanie z perspektywy indywidualnej. Edukacyjna funkcja błędów | 183 |
11.5.1. Wiedza negatywna a uczenie się na błędach | 185 |
11.5.2. Metakompetencje pracowników a skłonność do popełniania błędów | 188 |
11.6. Odziaływanie z perspektywy systemowej | 189 |
12. Proces doboru personelu: procedury i metody 193 | |
12.1. Procedura doboru pracowników: podstawowy schemat i uwarunkowania | 195 |
12.1.1. Różne podejścia do zarządzania ludźmi i konsekwencje dla planowania procedury selekcyjnej | 195 |
12.2. Pojęcie predyktora i kryterium – problem trafności decyzji selekcyjnych | 196 |
12.2.1. Kryteria: opis obsadzanego stanowiska | 198 |
12.2.2. Predyktory: oczekiwania i ich pomiar | 199 |
12.3. Poszukiwanie kandydatów | 200 |
12.4. Metody używane do badania kandydatów | 201 |
12.4.1. Analiza dotychczasowych doświadczeń | 201 |
12.4.2. Testy wiedzy o pracy | 201 |
12.4.3. Testy i kwestionariusze | 202 |
12.4.4. Wywiad | 203 |
12.4.5. Metody symulacyjne | 204 |
12.5. Planowanie procedury: kolejność metod, łączenie wyników i wyciąganie wniosków | 205 |
12.5.1. Podejście typu Assessment Center | 205 |
12.5.2. Metoda kolejnych barier | 206 |
12.5.3. Łączenie wyników różnych metod badania | 206 |
12.6. Podsumowanie | 207 |
13. Ocena pracy – ewaluacja efektywności i potencjału pracowników | 209 |
13.1. Wstęp | 211 |
13.2. Efektywność zawodowa | 212 |
13.2.1. Przejawy efektywności pracownika | 212 |
13.2.2. Wskaźniki efektywności i oceny pracy | 213 |
13.3. Funkcje i cele ocen pracowniczych | 216 |
13.3.1. Wynagrodzenia | 216 |
13.3.2. Rozwój pracowników | 216 |
13.3.3. Decyzje personalne | 217 |
13.4. Problem trafności ocen pracowniczych | 218 |
13.5. Wprowadzanie systemów ocen w organizacji | 219 |
13.6. Techniki pomiaru efektywności pracy i ewaluacji potencjału pracowników | 221 |
13.6.1. Obiektywne techniki oceniania | 221 |
13.6.2. Subiektywne techniki oceniania | 222 |
13.6.3. Porównawcze techniki oceniania | 222 |
13.6.4. Skale ocen | 223 |
13.7. Rola informacji zwrotnych | 227 |
13.8. Nowe trendy w ocenianiu pracy | 227 |
Część VI. ORGANIZACJA 229 | |
14. Psychologiczne wizje organizacji i ich konsekwencje dla funkcjonowania firm i pracowników | 231 |
14.1. Wstęp | 233 |
14.2. Czym jest organizacja i kim są jej członkowie? | 233 |
14.3. Metafory organizacji | 236 |
14.3.1. Organizacja jako maszyna | 236 |
14.3.2. Organizacja jako system (organizm) | 237 |
14.3.3. Organizacja jako pole gry | 239 |
14.3.4. Organizacja jako wolny rynek | 241 |
14.3.5. Organizacja jako sztuczna inteligencja | 243 |
14.3.6. Organizacja jako grupa społeczna | 244 |
14.4. Tożsamość organizacyjna jako rodzaj tożsamości społecznej i rozumienie fenomenu tożsamości społecznej | 246 |
14.5. Tożsamość organizacyjna a funkcjonowanie | 247 |
14.5.1. Konsekwencje braku tożsamości organizacyjnej | 248 |
14.5.2. Pozytywne konsekwencje silnej tożsamości organizacyjnej | 249 |
14.5.3. Negatywne konsekwencje silnej tożsamości organizacyjnej | 249 |
14.5.4. Budowanie tożsamości organizacyjnej | 252 |
15. Różnorodność kulturowa w miejscu pracy – perspektywa psychologiczna | 253 |
15.1. Wstęp | 255 |
15.2. Europejski kontekst zarządzania wielokulturowego – mobilność i migracja | 255 |
15.3. Czym jest „kultura”? | 256 |
15.3.1. Kultura w rozumieniu potocznym | 256 |
15.3.2. Przegląd wybranych definicji kultury | 256 |
15.3.3. Kultura w badaniach psychologicznych | 259 |
15.3.4. Międzykulturowe badania cech psychologicznych i wartości | 259 |
15.4. Problemy integracji pracowników odmiennych kulturowo – szok kulturowy | 260 |
15.5. Praktyczne zastosowanie umiejętności międzykulturowych w miejscu pracy – edukacja międzykulturowa | 262 |
16. Kultura organizacji i klimat organizacyjny 269 | |
16.1. Wstęp | 271 |
16.1.1. Historia pojęcia kultury i klimatu organizacyjnego | 271 |
16.1.2. Kultura a klimat organizacyjny | 272 |
16.2. Przegląd wybranych teorii oraz modeli kultury i klimatu organizacyjnego | 272 |
16.2.1. Teorie i modele kultury organizacyjnej | 273 |
16.2.2. Teorie i modele klimatu organizacyjnego | 277 |
16.3. Badanie kultury i klimatu organizacyjnego | 279 |
16.4. Kultura i klimat organizacyjny – implikacje dla praktyki | 281 |
17. Sprawiedliwość w organizacjach: teoria, metody i zastosowania | 283 |
17.1. Co rozumiemy przez pojęcie sprawiedliwości organizacyjnej? | 285 |
17.1.1. Sprawiedliwość czy poczucie sprawiedliwości? | 285 |
17.1.2. Rodzaje sprawiedliwości organizacyjnej | 285 |
17.2. Jak formułowane są sądy o sprawiedliwości? | 287 |
17.2.1. Teoria sprawiedliwości Adamsa | 287 |
17.2.2. Kryteria Leventhala | 288 |
17.2.3. Heurystyki formułowania sądów o sprawiedliwości | 289 |
17.2.4. Podsumowanie | 290 |
17.3. Czynniki organizacyjne i osobowe a sądy o sprawiedliwości | 290 |
17.3.1. Cechy i działania organizacji | 291 |
17.3.2. Pracownik – czy wszyscy spostrzegają wydarzenia w ten sam sposób? | 293 |
17.4. Konsekwencje (nie)sprawiedliwości w organizacji | 295 |
17.4.1. Konsekwencje dla pracownika | 296 |
17.4.2. Konsekwencje dla organizacji | 296 |
17.4.3. Koszty stosowania sprawiedliwych procedur | 297 |
17.5. Budowanie sprawiedliwego miejsca pracy – aplikacja teorii | 297 |
18. Społeczna odpowiedzialność biznesu 301 | |
18.1. Wstęp | 303 |
18.2. Geneza i ewolucja pojęcia społecznej odpowiedzialności biznesu | 303 |
18.3. Współczesne uwarunkowania rozwoju CSR – CSR w Polsce | 306 |
18.4. Sposoby ujęcia i obszary CSR | 308 |
18.5. Teoretyczne modele CSR i ich klasyfikacja | 309 |
18.6. Aplikacje teorii. Instrumenty i metody pomiaru CSR | 313 |
18.7. Psychologiczne aspekty CSR. Badania i perspektywy badawcze | 315 |
19. Przywództwo w organizacji 319 | |
19.1. Wstęp | 321 |
19.2. Przywództwo a kierowanie | 321 |
19.3. Teorie cech | 322 |
19.4. Teorie zachowań | 322 |
19.5. Zależnościowe modele kierowania | 324 |
19.6. Model Full Range of Leadership Avolio i Bassa | 325 |
19.7. Przywództwo charyzmatyczne | 326 |
19.8. Teoria wymiany między przywódcą a członkiem zespołu i model tworzenia przywództwa | 327 |
19.9. Przywództwo autentyczne | 328 |
19.10. Przywództwo współdzielone | 329 |
19.11. Przywództwo służebne | 330 |
19.12. Przywództwo piątego stopnia | 330 |
19.13. Koncepcje przywództwa dla biznesu | 331 |
19.14. Wyzwania wobec przywództwa. Ciemna strona triada przywództwa | 332 |
19.14.1. Nadużywanie władzy i wpływu | 332 |
19.14.2. Negatywne reakcje podwładnych wobec władzy | 332 |
19.14.3. Metamorficzny efekt władzy | 332 |
19.14.4. Samodestrukcyjny wpływ kierowniczy | 333 |
19.14.5. Wyczerpywanie zasobów samokontroli w roli kierowniczej | 333 |
19.14.6. Ciemna triada osobowości | 333 |
19.15. Związki przywództwa z dobrostanem pracowników | 334 |
19.16. Czasopisma dotyczące przywództwa | 335 |
19.17. Centra badań nad przywództwem | 335 |
20. Komunikacja w organizacji 337 | |
20.1. Wstęp | 339 |
20.2. Tradycje w teoriach komunikacji | 339 |
20.2.1. Klasyczne teorie organizacji | 340 |
20.2.2. Podejście systemowe | 341 |
20.2.3. Podejście informacyjne | 341 |
20.2.4. Podejście kulturowe | 342 |
20.3. Komunikacja w zespołach | 343 |
20.3.1. Zabieranie głosu w zespole | 343 |
20.3.2. Różnorodność w zespole | 344 |
20.3.3. Rola osoby zarządzającej zespołem | 345 |
20.3.4. Humor jako narzędzie komunikacji w zespole | 346 |
20.4. Przyszłe kierunki badań | 347 |
21. Zespół pracowniczy 349 | |
21.1. Wstęp | 351 |
21.2. Pojęcie zespołu | 351 |
21.3. Czynniki funkcjonowania zespołu | 352 |
21.3.1. Czynniki funkcjonowania zespołu na poziomie indywidualnym | 352 |
21.3.2. Czynniki funkcjonowania zespołu na poziomie zespołowym: | 352 |
21.3.3. Czynniki funkcjonowania zespołu na poziomie organizacyjnym | 354 |
21.4. Klasyczne modele efektywności zespołu | 354 |
21.5. Wielopoziomowe uwarunkowania efektywności zespołu | 356 |
21.5.1. Klimat zespołu jako czynnik efektywności. Model efektywności zespołu Campiona w rozwinięciu Humphreya i Morgesona | 356 |
21.5.2. Motywacyjne, społeczne i kontekstowe charakterystyki pracy zespołowej | 356 |
21.5.3. Wielkość i różnorodność zespołów | 358 |
21.6. Tradycyjne formy współpracy zespołowej | 359 |
21.7. Multizespołowość | 360 |
21.8. Nowe struktury zespołowe | 360 |
21.8.1. Zespoły łączników organizacyjnych | 361 |
21.8.2. Zespoły naukowe | 361 |
21.8.3. Zespoły wirtualne | 363 |
21.8.4. Układ człowiek – robot jako zespół | 365 |
22. Innowacyjność w procesie pracy i w organizacji | 367 |
22.1. Wstęp – innowacja w kontekście procesu twórczego | 369 |
22.2. Psychologiczna specyfika innowacji – dwa modele | 371 |
22.2.1. Komponentowa Teoria Twórczości oraz Innowacji Organizacyjnej Amabile | 372 |
22.2.2. Innowacyjność w kategoriach stylów zachowania i postaw – style twórczego zachowania | 373 |
22.2.3. Psychologiczna taksonomia innowacji organizacyjnych według Cropleyów | 375 |
22.3. Innowacyjność jako właściwość pracownika | 378 |
22.3.1. Czynniki poznawcze i emocjonalno-motywacyjne | 378 |
22.3.2. Osobowościowe poprzedniki i korelaty innowacyjności | 379 |
22.4. Innowacyjność jako właściwość grup i zespołów | 380 |
22.4.1. Zróżnicowanie członków zespołu a innowacyjność | 380 |
22.4.2. Wybrane procesy grupowe występujące w zespole a innowacyjność | 382 |
22.5. Innowacyjność a kontekst organizacyjny | 384 |
22.5.1. Innowacyjność a charakterystyki stanowiska pracy | 384 |
22.5.2. Innowacyjność a charakterystyki klimatu organizacyjnego | 385 |
22.6. Konieczność różnicowania i wzbogacania modeli innowacji | 387 |
23. Psychologiczne aspekty zmiany organizacyjnej 389 | |
23.1. Wstęp | 391 |
23.2. Globalne trendy w zmianie charakteru pracy | 391 |
23.2.1. Transformacja przemysł – usługi | 392 |
23.2.2. Zmiany technologiczne a sposób wykonywania pracy zawodowej | 393 |
23.3. Rozumienie zmiany organizacyjnej i oporu wobec zmian | 393 |
23.4. Indywidualne i organizacyjne uwarunkowania reakcji pracowniczych na zmianę | 396 |
Część VII. CZŁOWIEK W ORGANIZACJI | 401 |
24. Kontrakt psychologiczny w organizacji | 403 |
24.1. Wstęp | 405 |
24.2. Koncepcja kontraktu psychologicznego | 405 |
24.3. Właściwości kontraktu psychologicznego | 406 |
24.4. Treść kontraktu psychologicznego | 407 |
24.5. Wyznaczniki treści kontraktu psychologicznego | 409 |
24.6. Naruszenie i złamanie kontraktu psychologicznego | 410 |
24.7. Konsekwencje naruszenia kontraktu psychologicznego | 412 |
24.8. Kontrakt psychologiczny w przyszłości: nierozstrzygnięte pytania | 413 |
25. Zachowania organizacyjne „poza rolą” | 415 |
25.1. Wstęp | 417 |
25.2. Definicja zachowań „poza rolą” i ich cechy osiowe | 418 |
25.3. Typologia organizacyjnych zachowań „poza rolą” | 420 |
25.3.1. Typologia zachowań obywatelskich | 420 |
25.3.2. Typologia Filipa Podsakoffa | 421 |
25.3.3. Model okrężny | 422 |
25.4. Typologie zachowań kontrproduktywnych | 423 |
25.4.1. Typologia Robinson i Bennett | 423 |
25.4.2. Typologia Paula Spectora i Suzy Fox | 425 |
25.5. Modele teoretyczne wyjaśniające źródła zachowań „poza rolą” | 425 |
25.5.1. Teoria równości | 425 |
25.6. Teorie odwetowe | 428 |
25.6.1. Model zachowań odwetowych | 428 |
25.6.2. Model rewanżu | 429 |
25.7. Model stresory – emocje | 431 |
25.8. Problemy metodologiczne | 432 |
26. Motywacja do pracy | 437 |
26.1. Wstęp | 439 |
26.2. Motywacja do pracy – wczesne podejścia badawcze | 440 |
26.3. Osobowościowe uwarunkowania motywacji – w kierunku autodeterminacji | 442 |
26.3.1. Motywacja a uniwersalne potrzeby | 443 |
26.3.2. Motywacja zewnętrzna i wewnętrzna | 444 |
26.3.3. Próba integracji – współczesne podejścia do badania motywacji w sytuacji pracy | 450 |
27. Dobrostan zawodowy 453 | |
27.1. Wstęp | 455 |
27.2. Hedonistyczna perspektywa dobrostanu zawodowego – zadowolenie, satysfakcja i emocje w pracy | 456 |
27.2.1. Satysfakcja – poznawcza ocena pracy | 456 |
27.2.2. Emocje i nastrój – emocjonalna ocena pracy | 459 |
27.3. Eudaimonistyczna perspektywa dobrostanu zawodowego – poczucie sensu i ważności pracy | 462 |
27.3.1. Wielowymiarowe ujęcia sensu pracy | 462 |
27.3.2. Uwarunkowania sensu pracy | 463 |
27.3.3. Inne miary eudajmonistycznego dobrostanu | 464 |
27.3.4. Relacja praca – życie osobiste jako sposób na poszukiwanie eudajmonistycznego dobrostanu | 464 |
27.4. Podsumowanie | 466 |
Część VIII. PSYCHOLOGIA KONSUMPCJI | 467 |
28. Psychologia zachowań konsumenckich 469 | |
28.1. Wstęp | 471 |
28.2. Zachowania konsumenckie z perspektywy psychologii | 471 |
28.2.1. Złożoność zachowań konsumenckich | 471 |
28.2.2. Historia badań nad zachowaniami konsumentów | 472 |
28.3. Psychologiczne aspekty posiadania | 473 |
28.3.1. Zakupy a materializm | 473 |
28.3.2. Zakupy a poczucie szczęścia | 474 |
28.3.3. Dynamika emocji w procesie zakupowym | 475 |
28.4. Psychologiczne aspekty oddziaływania marki | 475 |
28.4.1. Definicje marki | 476 |
28.4.2. Funkcje i ważność marki | 477 |
28.4.3. Fenomen podrabianych produktów | 478 |
28.5. Relacja konsument – marka | 479 |
28.5.1. Koncepcje wyjaśniające relację konsument – marka | 479 |
28.5.2. Konstrukty opisujące relacje między konsumentem a marką | 481 |
28.5.3. Relacje konsument – marka a samoocena konsumenta | 482 |
28.6. Konsumpcja na pokaz | 483 |
28.6.1. Koncepcja Thorsteina Veblena | 483 |
28.6.2. Konsumpcja na pokaz a korzyści i straty w relacjach społecznych | 483 |
29. Psychologia w marketingu 485 | |
29.1. Wstęp | 487 |
29.2. Modele zachowań konsumentów | 487 |
29.2.1. Marketing klasyczny: konsument reaktywny | 487 |
29.2.2. Marketing cyfrowy: e-konsument | 488 |
29.2.3. Marketing 4.0.: nabywca-propagator | 489 |
29.3. Zastosowanie psychologii w polityce produktowej | 490 |
29.3.1. Pozycjonowanie produktów | 491 |
29.3.2. Projektowanie produktów | 491 |
29.3.3. Testowanie produktów | 491 |
29.3.4. Badanie nazw i opakowań | 491 |
29.3.5. Modyfikowanie produktów | 492 |
29.4. Zastosowanie psychologii w polityce cenowej | 492 |
29.4.1. Badania akceptacji ceny | 492 |
29.4.2. Zabiegi ułatwiające akceptację ceny | 493 |
29.5. Zastosowanie psychologii w dystrybucji | 494 |
29.5.1. Merchandising – zabiegi aranżacyjne | 494 |
29.5.2. Kształtowanie zachowań nabywców | 495 |
29.6. Zastosowanie psychologii w akcjach promocyjnych i reklamie | 495 |
29.6.1. Cele promocji | 495 |
29.6.2. Adresaci promocji – segmentacja klientów | 497 |
29.6.3. Budżet promocji | 497 |
29.6.4. Komunikat reklamowy | 498 |
29.6.5. Formy promocji | 500 |
29.6.6. Badanie skuteczności działań promocyjnych | 500 |
Bibliografia | 503 |
Indeks rzeczowy | 565 |
O Autorach | 583 |