Psychologia biznesu

1 ocena

Format:

epub, mobi, ibuk

DODAJ DO ABONAMENTU

WYBIERZ RODZAJ DOSTĘPU

111,30  159,00

Format: epub, mobi

 

Dostęp online przez myIBUK

WYBIERZ DŁUGOŚĆ DOSTĘPU

Cena początkowa: 159,00 zł (-30%)

Najniższa cena z 30 dni: 111,30 zł  


111,30

w tym VAT

TA KSIĄŻKA JEST W ABONAMENCIE

Już od 24,90 zł miesięcznie za 5 ebooków!

WYBIERZ SWÓJ ABONAMENT

Jak wspierać pracowników w rozwoju zawodowym?
Czy istnieje idealny model przywódcy?
W jaki sposób można unikać błędów w pracy?
Jakie reguły obowiązują psychologa zatrudnionego w biznesie?
Jak dbać o dobrostan zespołu i wzmacniać motywację pracowników?
Co o tym wszystkim mówi naukowa psychologia?


Psychologia biznesu pod redakcją Bohdana Rożnowskiego i Pawła Fortuny jest zbiorem specjalistycznych tekstów przygotowanych przez polskich psychologów pracy, organizacji oraz zachowań konsumenckich. To rezultat współdziałania ekspertów z wielu dziedzin, których łączy ciekawość zachowań ludzkich w przestrzeni biznesu. Publikacja prezentuje psychologię biznesu szeroko, zgodnie z aktualnymi programami kształcenia w prestiżowych ośrodkach, ale zakorzenia ją w polskich realiach, uwzględniając pokaźny dorobek polskich teoretyków i badaczy.
Treści publikacji zorganizowane są w ośmiu częściach:
• Historia psychologii biznesu – autorzy przedstawili tu zarys zmian głównych podejść i paradygmatów w obrębie tej dyscypliny, opisując także dokonania polskich naukowców.
• Kwestie etyczne – psycholog, realizując zawód zaufania publicznego, ponosi w przestrzeni biznesu szczególną odpowiedzialność. W tej części Czytelnik znajdzie informacje na temat obowiązujących psychologa norm i kodeksów etycznych.
• Kwestie metodologiczne – przedstawiono tu pełen zakres metod badawczych stosowanych w psychologii organizacji, umożliwiających diagnozę, a także – przydatną w procesie rekrutacji – prognozę zachowań i zjawisk w organizacji.
• Kariera zawodowa – Czytelnik znajdzie tu informacje na temat wzorów karier, indywidualnego rozwoju pracownika, bezrobocia i powrotu na rynek pracy oraz psychologii przedsiębiorczości.
• Psychologia pracy – przedstawiono tu zagadnienia związane z analizą pracy, doborem i oceną personelu oraz błędami popełnianymi w pracy.
• Organizacja – najbardziej obszerna grupa zagadnień dotyczy m.in. prawidłowej komunikacji, wielokulturowego środowiska pracy, modeli przywództwa, sprawiedliwości w organizacji oraz społecznej odpowiedzialności biznesu.
• Człowiek w organizacji – autorzy przybliżyli tu problematykę dobrostanu pracownika oraz motywacji do pracy. Osobny rozdział został poświęcony zachowaniom organizacyjnym „poza rolą”.
• Psychologia konsumpcji – ostatnia część podręcznika została poświęcona zastosowaniom psychologii w obszarze marketingu i analizie zachowań konsumenckich.


Psychologia biznesu pod redakcją Bohdana Rożnowskiego i Pawła Fortuny jest ciekawą i ważną propozycją wydawniczą, dostarczającą szerokiej, wielotematycznej i usystematyzowanej wiedzy. (…) Jest to publikacja niezwykle potrzebna, gdyż brakuje na rynku wydawniczym szerokozakresowych opracowań, obejmujących najświeższe doniesienia z literatury zarówno obcej, jak i rodzimej w dziedzinie psychologii organizacji i pracy. Większość istniejących propozycji wielotematycznych z zakresu pracy i organizacji to książki pisane z perspektywy nauk o zarządzaniu, a książki psychologiczne dotyczą wybranych obszarów psychologii pracy bądź organizacji.
Co należy podkreślić, autorami poszczególnych rozdziałów są badacze polscy, znawcy tematyki, którzy mają znaczące dorobki w podjętych w podręczniku tematach. Książka dostarcza wiedzy zarówno teoretycznej, jak i praktycznych wskazówek pochodzących z badań i doświadczeń z praktyki w biznesie autorów publikacji. Publikacja będzie użyteczna dla szerokiego grona użytkowników, począwszy od naukowców zajmujących się psychologią i zarządzaniem, pedagogiką, prawem czy ekonomią, poprzez studentów, skończywszy na prezesach i kadrze kierowniczej firm i przedsiębiorstw, uczelni i szkół, służb publicznych i innych organizacji, które chcą nie tylko trwać na rynku, lecz także wzmacniać się i rozwijać.


Z recenzji prof. UG dr hab. Anny Zawadzkiej


Rok wydania2020
Liczba stron480
KategoriaPsychologia ogólna
WydawcaWydawnictwo Naukowe PWN
ISBN-13978-83-01-21266-7
Numer wydania1
Język publikacjipolski
Informacja o sprzedawcyePWN sp. z o.o.

Ciekawe propozycje

Spis treści

  Wstęp XIII
  Część I. HISTORIA PSYCHOLOGII BIZNESU    1
  1. Między dociekaniem i manipulacją. Zarys historii związków psychologii i biznesu     3
    1.1. Geneza relacji psychologia – biznes     5
    1.2. Wpływ dziedzictwa funkcjonalistów na rozwój psychologii biznesu     9
      1.2.1. Analiza wskaźników obiektywnych – pomiar zachowań     9
      1.2.2. Analiza wskaźników subiektywnych – psychometryczne pomiary testowe     10
      1.2.3. Analiza zachowań i postaw związanych z rolą .    11
      1.2.4. Relacje międzyludzkie – pomiędzy współpracą i rywalizacją     12
    1.3. Początki relacji psychologia – biznes w Europie i Polsce     12
  Część II. KWESTIE ETYCZNE     19
  2. Etyczne aspekty pracy psychologa biznesu w obszarze HR     21
    2.1. Podstawowe wartości etyczne     23
    2.2. Kto jest klientem? – problem odbiorcy i podmiotu oddziaływania     23
    2.3. Kto decyduje o metodach diagnozy?     24
    2.4. Kto może mieć dostęp do informacji uzyskanych w trakcie badań?     25
    2.5. Jak zapewnić anonimowość w badaniach wewnątrz organizacji?     26
    2.6. Jak wprowadzać zmiany organizacyjne?     27
    2.7. Podsumowanie     28
  Część III. KWESTIE METODOLOGICZNE     29
  3. Psychologiczna diagnoza zachowań i zjawisk w organizacji     31
    3.1. Wstęp     33
    3.2. Czym jest diagnozowanie?    34
      3.2.1. Od diagnozy do interwencji    34
    3.3. Metody badawcze w psychologii biznesu    35
      3.3.1. Metody ilościowe    35
      3.3.2. Metody jakościowe    36
      3.3.3. Metody mieszane     37
    3.4. Metody gromadzenia danych na potrzeby organizacji     38
      3.4.1. Obserwacja     38
      3.4.2. Wywiady    39
      3.4.3. Testy psychologiczne, kwestionariusze i ankiety    40
      3.4.4. Eksperymenty i quasi-eksperymenty     47
    3.5. W jaki sposób przeprowadzać diagnozę w organizacjach?    49
  4. Badanie jakościowe zachowań w organizacji     51
    4.1. Zamiast wstępu – ostrzeżenie     53
    4.2. Jakościowe badania organizacji jako przedsięwzięcie humanistyczne     54
    4.3. Krytycyzm i zaangażowanie – sedno metodologii jakościowej     58
    4.4. Badanie etnograficzne na gruncie organizacji – praktyczna (i krótka) instrukcja obsługi    60
      4.4.1. Od czego więc zaczynamy?    61
      4.4.2. Wstępne definicje    61
      4.4.3. Proces przeprowadzania badań    61
      4.4.4. Analiza i interpretacja wyników badań    62
      4.4.5. Intensywne eksploracje literaturowe a własne badania – dyskusja    63
    4.5. Zakończenie: naukowość i poezja    64
  5. Cechy intelektu i osobowości w przewidywaniu funkcjonowania pracowników     67
    5.1. Opis funkcjonowania człowieka przez konfigurację cech    69
    5.2. Rozumienie cech intelektu; inteligencja ogólna, zdolności specjalne     69
      5.2.1. Badania nad związkiem cech intelektu z funkcjonowaniem w pracy    70
    5.3. Rozumienie cech osobowości; modele cech podstawowych i tzw. wąskie cechy osobowości    72
      5.3.1. Badania nad związkiem cech osobowości z funkcjonowaniem w pracy – wnioski i zastrzeżenia     74
    5.4. Zainteresowania zawodowe: między intelektem a osobowością    77
    5.5. Podsumowanie    78
  Część IV. KARIERA ZAWODOWA    79
  6. Wzory karier i ich rozwój     81
    6.1. Wstęp     83
    6.2. Klasyczne teorie kariery    85
      6.2.1. Heksagonalny model kariery Johna Hollanda (Model RIASEC)     86
      6.2.2. Tęczowy model kariery Donalda Supera (teoria rozwoju karier)     89
      6.2.3. Społeczno-poznawcza teoria Roberta Lenta, Stevena Browna i Gaila Hacketta    92
    6.3. Współczesne teorie kariery    94
      6.3.1. Kariera proteuszowa Douglasa T. Halla    95
      6.3.2. Kariera bez granic Michaela B. Arthura i Denisa M. Rousseau     96
      6.3.3. Hybrydowy model kariery Jona P. Briscoe i Douglasa T. Halla     97
      6.3.4. Kariera inteligentna Roberta J. DeFillippiego, Michaela B. Arthura i Proscilli H. Claman     97
      6.3.5. Kariera kalejdoskopowa Lisy A. Maniero i Sherry E. Sullivan     98
      6.3.6. Konstruowanie kariery i poradnictwo kariery Marka Savickasa     98
    6.4. Wzory kariery    100
      6.4.1. Wzory karier Kennetha Brousseau i Michaela J. Drivera     101
      6.4.2. Kotwice kariery Edwina Scheina    102
      6.4.3. Wzory karier – ustalenia empiryczne     103
  7. Indywidualny rozwój pracownika: formalne i nieformalne uczenie się w miejscu pracy     105
    7.1. Rozwój osobisty i uczenie się osób dorosłych w świetle teorii     107
      7.1.1. Uczenie się osób dorosłych    107
      7.1.2. Praktyczne implikacje teorii uczenia się    108
      7.1.3. Teoria uczenia się przez doświadczenie Davida A. Kolba     109
      7.1.4. Teoria multimedialnego uczenia się Richarda E. Meyera i Roxany Moreno    110
    7.2. Specyfika uczenia się w organizacji    110
      7.2.1. Optymalne środowisko rozwoju pracowników: organizacja ucząca się     111
      7.2.2. Korzyści wynikające z rozwoju pracowników     112
    7.3. Efektywny proces formalnego uczenia się w miejscu pracy    113
      7.3.1. Przebieg formalnego uczenia się w miejscu pracy    114
      7.3.2. Analiza potrzeb rozwojowych    114
      7.3.3. Planowanie i projektowanie uczenia się    116
      7.3.4. Działania wspierające rozwój osobisty pracowników    117
      7.3.5. Ocena efektów formalnego uczenia się pracowników    120
    7.4. Ułatwianie nieformalnego uczenia się w miejscu pracy     121
      7.4.1. Typy nieformalnego uczenia się pracowników     122
      7.4.2. Wzmacnianie nieformalnego uczenia się w miejscu pracy    123
  8. Zmiany na rynku pracy, utrata zatrudnienia i związane z tym wyzwania dla współczesnego pracownika     125
    8.1. Wstęp     127
    8.2. Istota i aspekty utraty pracy     128
      8.2.1. Modele skutków utraty pracy    128
      8.2.2. Modele radzenia sobie z utratą pracy     130
    8.3. Funkcjonowanie człowieka w sytuacji bezrobocia    132
      8.3.1. Rezygnacja vs konstruktywna adaptacja    132
      8.3.2. Radzenie sobie z brakiem pracy    134
      8.3.3. Czynniki sprzyjające ponownemu zatrudnieniu    135
    8.4. Powrót do pracy    138
      8.4.1. Koszty reintegracji zawodowej    138
      8.4.2. Adaptacja do nowego miejsca pracy     139
    8.5. Podsumowanie    141
  9. Psychologia przedsiębiorczości     143
    9.1. Wstęp     145
    9.2. Czym jest przedsiębiorczość?     145
      9.2.1. Sposoby definiowania przedsiębiorczości    145
      9.2.2. Przedsiębiorczość w Polsce i na świecie    146
      9.2.3. Rodzaje przedsiębiorczości    147
    9.3. Analizy teoretyczne przedsiębiorczości i badania jej psychologicznych uwarunkowań    149
      9.3.1. Przedsiębiorczość w klasycznych koncepcjach teoretycznych     149
      9.3.2. Model procesu przedsiębiorczego    150
      9.3.3. Czynniki psychologiczne w procesie przedsiębiorczym     152
      9.3.4. Kierunki dalszych badań    153
  Część V. PSYCHOLOGIA PRACY    157
  10. Praca ludzka i jej analiza     159
    10.1. Praca ludzka w ujęciu psychologii pracy i psychologii organizacji    161
    10.2. Pojęcie pracy     161
    10.3. Znaczenie pracy    162
    10.4. Rodzaje pracy    164
      10.4.1. Praca fizyczna, umysłowa i emocjonalna    164
      10.4.2. Praca wielozadaniowa     166
      10.4.3. Praca indywidualna i zespołowa    167
    10.5. Analiza pracy    167
      10.5.1. Metody zorientowane na pracę    168
      10.5.2. Metody zorientowane na pracownika     168
      10.5.3. Metody mieszane    170
    10.6. Zastosowanie analizy pracy     170
  11. Błędy w procesie pracy i sposoby im zapobiegania    173
    11.1. Błędy w pracy jako problem społeczny    175
    11.2. Błędy i ich rodzaje w procesie pracy    176
      11.2.1. Wczesne badania nad błędami w pracy    176
      11.2.2. Współczesne badania nad błędami w pracy    177
    11.3. Charakterystyka błędów w ujęciu Jamesa Reasona    179
      11.3.1. Systemowy model błędów ogólnych Jamesa Reasona    179
    11.4. Afektywne konsekwencje wystąpienia błędów w pracy    183
    11.5. Odziaływanie z perspektywy indywidualnej. Edukacyjna funkcja błędów     183
      11.5.1. Wiedza negatywna a uczenie się na błędach    185
      11.5.2. Metakompetencje pracowników a skłonność do popełniania błędów    188
    11.6. Odziaływanie z perspektywy systemowej    189
  12. Proces doboru personelu: procedury i metody 193
    12.1. Procedura doboru pracowników: podstawowy schemat i uwarunkowania    195
      12.1.1. Różne podejścia do zarządzania ludźmi i konsekwencje dla planowania procedury selekcyjnej    195
    12.2. Pojęcie predyktora i kryterium – problem trafności decyzji selekcyjnych    196
      12.2.1. Kryteria: opis obsadzanego stanowiska    198
      12.2.2. Predyktory: oczekiwania i ich pomiar     199
    12.3. Poszukiwanie kandydatów    200
    12.4. Metody używane do badania kandydatów    201
      12.4.1. Analiza dotychczasowych doświadczeń    201
      12.4.2. Testy wiedzy o pracy     201
      12.4.3. Testy i kwestionariusze    202
      12.4.4. Wywiad    203
      12.4.5. Metody symulacyjne     204
    12.5. Planowanie procedury: kolejność metod, łączenie wyników i wyciąganie wniosków     205
      12.5.1. Podejście typu Assessment Center    205
      12.5.2. Metoda kolejnych barier    206
      12.5.3. Łączenie wyników różnych metod badania    206
    12.6. Podsumowanie    207
  13. Ocena pracy – ewaluacja efektywności i potencjału pracowników     209
    13.1. Wstęp     211
    13.2. Efektywność zawodowa    212
      13.2.1. Przejawy efektywności pracownika    212
      13.2.2. Wskaźniki efektywności i oceny pracy    213
    13.3. Funkcje i cele ocen pracowniczych    216
      13.3.1. Wynagrodzenia    216
      13.3.2. Rozwój pracowników     216
      13.3.3. Decyzje personalne     217
    13.4. Problem trafności ocen pracowniczych    218
    13.5. Wprowadzanie systemów ocen w organizacji    219
    13.6. Techniki pomiaru efektywności pracy i ewaluacji potencjału pracowników    221
      13.6.1. Obiektywne techniki oceniania    221
      13.6.2. Subiektywne techniki oceniania    222
      13.6.3. Porównawcze techniki oceniania     222
      13.6.4. Skale ocen     223
    13.7. Rola informacji zwrotnych    227
    13.8. Nowe trendy w ocenianiu pracy    227
  Część VI. ORGANIZACJA 229
  14. Psychologiczne wizje organizacji i ich konsekwencje dla funkcjonowania firm i pracowników    231
    14.1. Wstęp     233
    14.2. Czym jest organizacja i kim są jej członkowie?    233
    14.3. Metafory organizacji     236
      14.3.1. Organizacja jako maszyna    236
      14.3.2. Organizacja jako system (organizm)     237
      14.3.3. Organizacja jako pole gry    239
      14.3.4. Organizacja jako wolny rynek    241
      14.3.5. Organizacja jako sztuczna inteligencja    243
      14.3.6. Organizacja jako grupa społeczna    244
    14.4. Tożsamość organizacyjna jako rodzaj tożsamości społecznej i rozumienie fenomenu tożsamości społecznej    246
    14.5. Tożsamość organizacyjna a funkcjonowanie     247
      14.5.1. Konsekwencje braku tożsamości organizacyjnej    248
      14.5.2. Pozytywne konsekwencje silnej tożsamości organizacyjnej    249
      14.5.3. Negatywne konsekwencje silnej tożsamości organizacyjnej     249
      14.5.4. Budowanie tożsamości organizacyjnej    252
  15. Różnorodność kulturowa w miejscu pracy – perspektywa psychologiczna     253
    15.1. Wstęp     255
    15.2. Europejski kontekst zarządzania wielokulturowego – mobilność i migracja     255
    15.3. Czym jest „kultura”?     256
      15.3.1. Kultura w rozumieniu potocznym    256
      15.3.2. Przegląd wybranych definicji kultury     256
      15.3.3. Kultura w badaniach psychologicznych    259
      15.3.4. Międzykulturowe badania cech psychologicznych i wartości     259
    15.4. Problemy integracji pracowników odmiennych kulturowo – szok kulturowy     260
    15.5. Praktyczne zastosowanie umiejętności międzykulturowych w miejscu pracy – edukacja międzykulturowa    262
  16. Kultura organizacji i klimat organizacyjny 269
    16.1. Wstęp     271
      16.1.1. Historia pojęcia kultury i klimatu organizacyjnego    271
      16.1.2. Kultura a klimat organizacyjny    272
    16.2. Przegląd wybranych teorii oraz modeli kultury i klimatu organizacyjnego    272
      16.2.1. Teorie i modele kultury organizacyjnej    273
      16.2.2. Teorie i modele klimatu organizacyjnego    277
    16.3. Badanie kultury i klimatu organizacyjnego    279
    16.4. Kultura i klimat organizacyjny – implikacje dla praktyki    281
  17. Sprawiedliwość w organizacjach: teoria, metody i zastosowania    283
    17.1. Co rozumiemy przez pojęcie sprawiedliwości organizacyjnej?     285
      17.1.1. Sprawiedliwość czy poczucie sprawiedliwości?     285
      17.1.2. Rodzaje sprawiedliwości organizacyjnej    285
    17.2. Jak formułowane są sądy o sprawiedliwości?     287
      17.2.1. Teoria sprawiedliwości Adamsa    287
      17.2.2. Kryteria Leventhala     288
      17.2.3. Heurystyki formułowania sądów o sprawiedliwości    289
      17.2.4. Podsumowanie    290
    17.3. Czynniki organizacyjne i osobowe a sądy o sprawiedliwości    290
      17.3.1. Cechy i działania organizacji    291
      17.3.2. Pracownik – czy wszyscy spostrzegają wydarzenia w ten sam sposób?    293
    17.4. Konsekwencje (nie)sprawiedliwości w organizacji    295
      17.4.1. Konsekwencje dla pracownika    296
      17.4.2. Konsekwencje dla organizacji    296
      17.4.3. Koszty stosowania sprawiedliwych procedur     297
    17.5. Budowanie sprawiedliwego miejsca pracy – aplikacja teorii    297
  18. Społeczna odpowiedzialność biznesu 301
    18.1. Wstęp     303
    18.2. Geneza i ewolucja pojęcia społecznej odpowiedzialności biznesu    303
    18.3. Współczesne uwarunkowania rozwoju CSR – CSR w Polsce    306
    18.4. Sposoby ujęcia i obszary CSR     308
    18.5. Teoretyczne modele CSR i ich klasyfikacja    309
    18.6. Aplikacje teorii. Instrumenty i metody pomiaru CSR     313
    18.7. Psychologiczne aspekty CSR. Badania i perspektywy badawcze    315
  19. Przywództwo w organizacji 319
    19.1. Wstęp     321
    19.2. Przywództwo a kierowanie    321
    19.3. Teorie cech     322
    19.4. Teorie zachowań    322
    19.5. Zależnościowe modele kierowania    324
    19.6. Model Full Range of Leadership Avolio i Bassa     325
    19.7. Przywództwo charyzmatyczne     326
    19.8. Teoria wymiany między przywódcą a członkiem zespołu i model tworzenia przywództwa    327
    19.9. Przywództwo autentyczne    328
    19.10. Przywództwo współdzielone     329
    19.11. Przywództwo służebne    330
    19.12. Przywództwo piątego stopnia     330
    19.13. Koncepcje przywództwa dla biznesu    331
    19.14. Wyzwania wobec przywództwa. Ciemna strona triada przywództwa     332
      19.14.1. Nadużywanie władzy i wpływu    332
      19.14.2. Negatywne reakcje podwładnych wobec władzy    332
      19.14.3. Metamorficzny efekt władzy    332
      19.14.4. Samodestrukcyjny wpływ kierowniczy    333
      19.14.5. Wyczerpywanie zasobów samokontroli w roli kierowniczej    333
      19.14.6. Ciemna triada osobowości    333
    19.15. Związki przywództwa z dobrostanem pracowników     334
    19.16. Czasopisma dotyczące przywództwa    335
    19.17. Centra badań nad przywództwem    335
  20. Komunikacja w organizacji 337
    20.1. Wstęp     339
    20.2. Tradycje w teoriach komunikacji    339
      20.2.1. Klasyczne teorie organizacji    340
      20.2.2. Podejście systemowe     341
      20.2.3. Podejście informacyjne    341
      20.2.4. Podejście kulturowe     342
    20.3. Komunikacja w zespołach     343
      20.3.1. Zabieranie głosu w zespole    343
      20.3.2. Różnorodność w zespole    344
      20.3.3. Rola osoby zarządzającej zespołem    345
      20.3.4. Humor jako narzędzie komunikacji w zespole     346
    20.4. Przyszłe kierunki badań    347
  21. Zespół pracowniczy 349
    21.1. Wstęp     351
    21.2. Pojęcie zespołu     351
    21.3. Czynniki funkcjonowania zespołu    352
      21.3.1. Czynniki funkcjonowania zespołu na poziomie indywidualnym     352
      21.3.2. Czynniki funkcjonowania zespołu na poziomie zespołowym:     352
      21.3.3. Czynniki funkcjonowania zespołu na poziomie organizacyjnym     354
    21.4. Klasyczne modele efektywności zespołu    354
    21.5. Wielopoziomowe uwarunkowania efektywności zespołu    356
      21.5.1. Klimat zespołu jako czynnik efektywności. Model efektywności zespołu Campiona w rozwinięciu Humphreya i Morgesona    356
      21.5.2. Motywacyjne, społeczne i kontekstowe charakterystyki pracy zespołowej     356
      21.5.3. Wielkość i różnorodność zespołów    358
    21.6. Tradycyjne formy współpracy zespołowej    359
    21.7. Multizespołowość    360
    21.8. Nowe struktury zespołowe    360
    21.8.1. Zespoły łączników organizacyjnych     361
      21.8.2. Zespoły naukowe    361
      21.8.3. Zespoły wirtualne    363
      21.8.4. Układ człowiek – robot jako zespół    365
  22. Innowacyjność w procesie pracy i w organizacji    367
    22.1. Wstęp – innowacja w kontekście procesu twórczego     369
    22.2. Psychologiczna specyfika innowacji – dwa modele    371
      22.2.1. Komponentowa Teoria Twórczości oraz Innowacji Organizacyjnej Amabile    372
      22.2.2. Innowacyjność w kategoriach stylów zachowania i postaw – style twórczego zachowania     373
      22.2.3. Psychologiczna taksonomia innowacji organizacyjnych według Cropleyów     375
    22.3. Innowacyjność jako właściwość pracownika     378
      22.3.1. Czynniki poznawcze i emocjonalno-motywacyjne    378
      22.3.2. Osobowościowe poprzedniki i korelaty innowacyjności     379
    22.4. Innowacyjność jako właściwość grup i zespołów    380
      22.4.1. Zróżnicowanie członków zespołu a innowacyjność    380
      22.4.2. Wybrane procesy grupowe występujące w zespole a innowacyjność    382
    22.5. Innowacyjność a kontekst organizacyjny    384
      22.5.1. Innowacyjność a charakterystyki stanowiska pracy    384
      22.5.2. Innowacyjność a charakterystyki klimatu organizacyjnego    385
    22.6. Konieczność różnicowania i wzbogacania modeli innowacji    387
  23. Psychologiczne aspekty zmiany organizacyjnej 389
    23.1. Wstęp     391
    23.2. Globalne trendy w zmianie charakteru pracy     391
      23.2.1. Transformacja przemysł – usługi    392
      23.2.2. Zmiany technologiczne a sposób wykonywania pracy zawodowej    393
    23.3. Rozumienie zmiany organizacyjnej i oporu wobec zmian    393
    23.4. Indywidualne i organizacyjne uwarunkowania reakcji pracowniczych na zmianę     396
  Część VII. CZŁOWIEK W ORGANIZACJI     401
  24. Kontrakt psychologiczny w organizacji    403
    24.1. Wstęp     405
    24.2. Koncepcja kontraktu psychologicznego    405
    24.3. Właściwości kontraktu psychologicznego    406
    24.4. Treść kontraktu psychologicznego    407
    24.5. Wyznaczniki treści kontraktu psychologicznego    409
    24.6. Naruszenie i złamanie kontraktu psychologicznego    410
    24.7. Konsekwencje naruszenia kontraktu psychologicznego    412
    24.8. Kontrakt psychologiczny w przyszłości: nierozstrzygnięte pytania    413
  25. Zachowania organizacyjne „poza rolą”    415
    25.1. Wstęp     417
    25.2. Definicja zachowań „poza rolą” i ich cechy osiowe    418
    25.3. Typologia organizacyjnych zachowań „poza rolą”    420
      25.3.1. Typologia zachowań obywatelskich    420
      25.3.2. Typologia Filipa Podsakoffa    421
      25.3.3. Model okrężny    422
    25.4. Typologie zachowań kontrproduktywnych    423
      25.4.1. Typologia Robinson i Bennett    423
      25.4.2. Typologia Paula Spectora i Suzy Fox     425
    25.5. Modele teoretyczne wyjaśniające źródła zachowań „poza rolą”     425
      25.5.1. Teoria równości    425
    25.6. Teorie odwetowe     428
      25.6.1. Model zachowań odwetowych    428
      25.6.2. Model rewanżu    429
    25.7. Model stresory – emocje    431
    25.8. Problemy metodologiczne     432
  26. Motywacja do pracy     437
    26.1. Wstęp     439
    26.2. Motywacja do pracy – wczesne podejścia badawcze    440
    26.3. Osobowościowe uwarunkowania motywacji – w kierunku autodeterminacji    442
      26.3.1. Motywacja a uniwersalne potrzeby    443
      26.3.2. Motywacja zewnętrzna i wewnętrzna     444
      26.3.3. Próba integracji – współczesne podejścia do badania motywacji w sytuacji pracy    450
  27. Dobrostan zawodowy 453
    27.1. Wstęp     455
    27.2. Hedonistyczna perspektywa dobrostanu zawodowego – zadowolenie, satysfakcja i emocje w pracy     456
      27.2.1. Satysfakcja – poznawcza ocena pracy     456
      27.2.2. Emocje i nastrój – emocjonalna ocena pracy    459
    27.3. Eudaimonistyczna perspektywa dobrostanu zawodowego – poczucie sensu i ważności pracy    462
      27.3.1. Wielowymiarowe ujęcia sensu pracy     462
      27.3.2. Uwarunkowania sensu pracy    463
      27.3.3. Inne miary eudajmonistycznego dobrostanu     464
      27.3.4. Relacja praca – życie osobiste jako sposób na poszukiwanie eudajmonistycznego dobrostanu    464
    27.4. Podsumowanie    466
  Część VIII. PSYCHOLOGIA KONSUMPCJI     467
  28. Psychologia zachowań konsumenckich 469
    28.1. Wstęp     471
    28.2. Zachowania konsumenckie z perspektywy psychologii    471
      28.2.1. Złożoność zachowań konsumenckich     471
      28.2.2. Historia badań nad zachowaniami konsumentów    472
    28.3. Psychologiczne aspekty posiadania    473
      28.3.1. Zakupy a materializm     473
      28.3.2. Zakupy a poczucie szczęścia    474
      28.3.3. Dynamika emocji w procesie zakupowym    475
    28.4. Psychologiczne aspekty oddziaływania marki     475
      28.4.1. Definicje marki    476
      28.4.2. Funkcje i ważność marki    477
      28.4.3. Fenomen podrabianych produktów    478
    28.5. Relacja konsument – marka     479
      28.5.1. Koncepcje wyjaśniające relację konsument – marka    479
      28.5.2. Konstrukty opisujące relacje między konsumentem a marką     481
      28.5.3. Relacje konsument – marka a samoocena konsumenta     482
    28.6. Konsumpcja na pokaz    483
      28.6.1. Koncepcja Thorsteina Veblena    483
      28.6.2. Konsumpcja na pokaz a korzyści i straty w relacjach społecznych    483
  29. Psychologia w marketingu 485
    29.1. Wstęp     487
    29.2. Modele zachowań konsumentów    487
      29.2.1. Marketing klasyczny: konsument reaktywny     487
      29.2.2. Marketing cyfrowy: e-konsument    488
      29.2.3. Marketing 4.0.: nabywca-propagator     489
    29.3. Zastosowanie psychologii w polityce produktowej    490
      29.3.1. Pozycjonowanie produktów    491
      29.3.2. Projektowanie produktów    491
      29.3.3. Testowanie produktów    491
      29.3.4. Badanie nazw i opakowań     491
      29.3.5. Modyfikowanie produktów    492
    29.4. Zastosowanie psychologii w polityce cenowej    492
      29.4.1. Badania akceptacji ceny    492
      29.4.2. Zabiegi ułatwiające akceptację ceny     493
    29.5. Zastosowanie psychologii w dystrybucji    494
      29.5.1. Merchandising – zabiegi aranżacyjne     494
      29.5.2. Kształtowanie zachowań nabywców     495
    29.6. Zastosowanie psychologii w akcjach promocyjnych i reklamie     495
      29.6.1. Cele promocji    495
      29.6.2. Adresaci promocji – segmentacja klientów    497
      29.6.3. Budżet promocji    497
      29.6.4. Komunikat reklamowy    498
      29.6.5. Formy promocji    500
    29.6.6. Badanie skuteczności działań promocyjnych     500
  Bibliografia    503
  Indeks rzeczowy     565
  O Autorach    583
RozwińZwiń