Dochodzenie roszczeń związanych z mobbingiem, dyskryminacją i molestowaniem ebook

Wyeliminowanie mobbingu, molestowania i dyskryminacji leży w interesie samego pracodawcy. Badania psychologiczne przeprowadzone w USA jeszcze przed II wojną światową wykazały, że efektywność pracy nie zależy w dużym stopniu od warunków pracy, np. dotyczących oświetlenia, ale od dobrej atmosfery w pracy. Wykazały one, że największe znaczenie dla efektywności pracy mają czynniki społeczne i psychologiczne, a nie te, które związane są z warunkami pracy1. Patologiczne zjawiska, jak mobbing, istniały od początku ludzkości. Trudności w nazewnictwie nie wpływają na ocenę występowania powyższych zjawisk.

Tolerowanie przez pracodawcę mobbingu prowadzi również do ponoszenia kosztów związanych z absencją w pracy lub też przeszkoleniem nowych pracowników. Jeżeli pracownik ma wybór, to nawet za mniejszą pensję pracuje u takiego pracodawcy, który nie narusza jego godności ani nie stosuje terroru psychicznego. Większe wynagrodzenie u toksycznego pracodawcy może per saldo doprowadzić do poniesienia kosztów, które je przewyższą. Przykładowo, jeżeli pracownik podlega „toksycznemu” przełożonemu, to istnieje wysokie prawdopodobieństwo, iż pojawi się mobbing, który pociągnie za sobą w wielu wypadkach rozstrój zdrowia tak fizycznego, jak i psychicznego. Może to dla pracownika skończyć się rentą. Nawet jeżeli nie dojdzie do tak drastycznych konsekwencji, to i tak utrata zdrowia może ograniczyć możliwości dotyczące pracy. Przede wszystkim jednak ślady pozostawione w psychice, chociaż nieprowadzące do powstania zaburzeń, mogą być na tyle trwałe, iż pracownik straci wiarę we własne siły. Uwierzy przełożonemu, iż do „niczego się nie nadaje” czy też że jest „nieudacznikiem”. Słowa potrafią być bardziej bolesne niż napaść fizyczna. Potrafią także zniszczyć człowieka.

Skuteczna walka z mobbingiem i dyskryminacją wymaga znajomości regulacji prawnych dotyczących tych zjawisk. Bywają one często mylone ze zdarzeniami w stosunkach pracy, które nie wywołują skutków prawnych lub też ze zdarzeniami, które podlegają innej kwalifikacji prawnej.

Celem rozdziału jest przede wszystkim rozróżnienie powyższych zdarzeń. Problem jest istotny albowiem definicje ustawowe, dotyczy to w szczególności mobbingu, różnią się od potocznego rozumienia omawianych pojęć.

Należy odróżnić pojęcie mobbingu w języku potocznym, języku psychologii czy też socjologii, od pojęcia mobbingu występującego w języku prawnym.

Pojęcie mobbingu pochodzi od angielskiego rzeczownika mobb, który oznacza tłuszczę, hałastrę, tłum, motłoch2. Początkowo zostało zastosowane przez etnologa Karla Lorenza dla zilustrowania agresywnego zachowania zwierząt wobec siebie3. Pod koniec XX wieku została opublikowana monografia autorstwa H. Leymana dotycząca mobbingu w środowisku pracy4.

Zjawisko omawiane jest najczęściej w kontekście środowiska pracy. Nie budzi wątpliwości, że występuje także w innych miejscach, jak np. w szkole5. Priorytetowe traktowanie, tak pod kątem regulacji normatywnej, jak i zainteresowania przez doktrynę, mobbingu pracowniczego wynika z jednej strony z tego, że środowisko pracy stwarza warunki do stosowania mobbingu, a z drugiej związane jest ze skutkami, jakie powoduje. Mobbing w miejscu pracy oddziałuje negatywnie nie tylko na ofiarę, ale przekłada się również na zakład pracy, innych pracowników będących świadkami zjawiska, a także na całe społeczeństwo, które finalnie musi ponosić koszty leczenia ofiar czy też absencji spowodowanej zwolnieniami lekarskimi. Naturalnie, sytuacja w pracy oddziałuje na życie osobiste pracowników. Często jest tak, że problemy nie kończą się po wyjściu z zakładu pracy, ale istnieją nadal, stając się problemami całej rodziny.

Rozpowszechnienie zjawiska mobbingu w miejscu pracy doprowadziło w wielu państwach europejskich do wprowadzenia regulacji prawnej6.

Nowelizacja kodeksu pracy z dnia 14 października 2003 r.7, która weszła w życie 1 stycznia 2004 r., wprowadziła art. 943, regulujący problematykę dotyczącą mobbingu. Zgodnie z definicją legalną, zawartą w art. 943 § 2 k.p., przez mobbing ustawodawca rozumie: „działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”. Przed wprowadzeniem do języka prawnego pojęcia mobbingu oraz dyskryminacji orzecznictwo Sądu Najwyższego dopuszczało dochodzenie przez pracowników roszczeń od pracodawcy z tytułu naruszenia dóbr osobistych. Podstawę materialnoprawną takich roszczeń stanowiły przepisy kodeksu cywilnego regulujące ochronę dóbr osobistych8.

W świetle powyższej regulacji możemy określić mobbing jako delikt prawa pracy polegający na naruszeniu dóbr osobistych pracownika9. Doktryna wielokrotnie zwracała uwagę na pojęcia niedookreślone zawarte w definicji legalnej mobbingu. W szczególności należy podkreślić, że działania lub zaniechania muszą: 1) dotyczyć pracownika lub też być skierowane przeciwko pracownikowi, 2) być uporczywe, 3) mieć charakter długotrwały, 4) polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika, 5) wywołać skutek w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej, 6) powodować lub mieć na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Większość spośród wyróżnionych cech mobbingu może sprawiać poważne trudności, albowiem są one nieostre. Poważne wątpliwości może nasuwać cecha uporczywości. Została wprowadzona po to, ażeby wyeliminować przypadki zakwalifikowania jako mobbing zachowań jednostkowych. Niewłaściwe jest jednak przyjmowanie, iż zakłada ona występowanie zjawisk mobbingowych w periodycznych odstępach czasu, np. raz na tydzień. Może być i tak, że w jednym miesiącu zachowania mobbingowe wystąpią wielokrotnie, z regularną, tygodniową częstotliwością, a w innym w ogóle nie będą miały miejsca. Jeżeli wolą ustawodawcy było rozgraniczenie jednorazowych aktów przemocy psychicznej, to można było np. wprowadzić wymóg co najmniej kilkukrotności. W dalszej części opracowania w definicji mobbingu zaproponowano jednak kryterium „ciągłości”, co rozwieje wątpliwości odnośnie do konieczności periodyczności działań mobbingowych.

Niektórzy autorzy utożsamiają uporczywość z „wielokrotnością”, przy czym „seria” takich zachowań budzi negatywną ocenę tzw. przeciętnego obserwatora10. Powyższy pogląd zasługuje generalnie na aprobatę. Należy jednak wskazać wspólny mianownik takich zachowań, jaki stanowi naruszenie godności pracownika.

O ile można rozważać wprowadzenie kryterium wskazujące na intensywność przemocy psychicznej, o tyle raczej należałoby zrezygnować z przesłanki mobbingu, jaką stanowi długotrwałość działań lub zaniechań skierowanych przeciwko pracownikowi. Z całą pewnością sceptycznie należy podejść do przywołanego w nauce psychologii okresu sześciu miesięcy, który jest wymagany, ażeby stwierdzić mobbing11. Na aprobatę zasługuje stanowisko Sądu Najwyższego, zgodnie z którym to w konkretnym przypadku należy ustalić, czy występuje przesłanka długotrwałości przemocy psychicznej. Sąd Najwyższy uznał, że przy dużej intensywności takiej przemocy wystarczający jest okres 5 tygodni12.

Wątpliwości budzi zresztą samo definiowanie mobbingu jako „działań lub zachowań”. Trudno jest rozgraniczyć oba pojęcia. Wydaje się, że działanie można zakwalifikować jednocześnie jako zachowanie13. Podobnie, nie wiadomo, dlaczego ustawodawca dzieli działania lub zachowania na „dotyczące pracownika” lub „skierowane przeciwko pracownikowi”. Wystarczyło wprowadzenie jednej przesłanki w postaci zachowań dotyczących pracownika. Każde zachowanie skierowane przeciwko pracownikowi jest jednocześnie zachowaniem dotyczącym pracownika. Nie można wyróżnić zachowania „skierowanego przeciwko pracownikowi”, które nie byłoby jednocześnie zachowaniem „dotyczącym pracownika”.

Odnosząc się do wskazanej powyżej przesłanki mobbingu, należy zgłosić dwa zastrzeżenia. Przez zachowanie dotyczące pracownika należy rozumieć każde zachowanie, które pozostaje w związku z pracownikiem, chodzi przy tym tak o związek pośredni, jak i bezpośredni. Przykładowo, zachowaniem mobbingowym będzie zarówno poniżający żart z samego pracownika, jak i jego krewnego, jeżeli naturalnie mobber ma wiedzę co do pokrewieństwa pomiędzy tymi osobami. Po drugie, zastosowana w art. 943 § 2 k.p. liczba pojedyncza wcale nie oznacza, że jedno zachowanie nie może zmierzać do mobbingowania kilku pracowników. Możliwy jest bowiem mobbing grupowy obejmujący kilku albo większą liczbę pracowników.

Niepotrzebna jest także przesłanka dookreślająca zachowania lub działania. Zdaniem ustawodawcy powinny one polegać na „nękaniu lub zastraszaniu pracownika”. Naturalnie, katalog zachowań mobbingowych ma charakter otwarty. Doktryna podaje jedynie przykłady takich zachowań. Łatwo jest wskazać zachowanie, które nie polega na nękaniu lub zastraszaniu pracownika. Nękanie zakłada pewną częstotliwość. Powyższej wskazano, że zachowania jednorazowe nie stanowią mobbingu, ale suma takich zachowań, z których część ma charakter jednorazowy, może prowadzić do stwierdzenia wystąpienia mobbingu. Słusznie ustawodawca nie wskazał w definicji osoby mobbera. Może być bowiem i tak, że zachowań mobbingowych dopuszcza się wielu pracowników. Zachowania jednych z nich mają charakter incydentalny, a innych – charakter ciągły. Przykładowo, jeżeli jeden z wielu kolegów z pracy wyrazi wobec ofiary mobbingu poniżający gest, to trudno mówić o nękaniu czy też zastraszaniu pracownika. Istotą mobbingu jest stosowanie przemocy psychicznej.

Z punktu widzenia prawa mobbing stanowi natomiast zjawisko polegające na intensywnym naruszaniu dóbr osobistych pracownika. Można uznać, że rzadko zachowania mobbingowe będą polegały na zastraszaniu pracownika, jak chce ustawodawca, zgodnie z definicją zawartą w art. 943 § 2 k.p. Naturalnie, przełożony może regularnie przypominać pracownikowi, że powinien zostać zwolniony, a na jego miejsce czekają setki osób, ale w przypadku mobbingu stosowanego przez innych pracowników raczej trudno jest mówić o zastraszaniu. Zachowania mobbingowe polegają w istocie na dezintegracji psychiki pracownika. Jest oczywiste, że psychika wpływa na wiele schorzeń, w tym zwłaszcza neurologicznych i kardiologicznych, nie mówiąc o chorobach psychiatrycznych. W akademickim przykładzie mobbingu, który polega na tym, iż pracownik biurowy kierowany jest do bezsensownego liczenia samochodów przed zakładem pracy, raczej nie chodzi o zastraszenie pracownika, ale o naruszenie jego godności, które prowadzi do naruszenia szeregu dóbr osobistych. W warstwie psychologicznej jest to atak na psychikę pracownika. Mobber nie może zastosować przemocy fizycznej, ale poprzez atak na psychikę chce doprowadzić do zniszczenia pracownika.

Zupełnie niepotrzebnie ustawodawca wprowadził przesłankę polegającą na zaniżonej ocenie przydatności zawodowej. Jeżeli przełożony stosuje mobbing, którego istotnym elementem jest bezzasadne kwestionowanie pozycji zawodowej pracownika, to nie jest to równoznaczne, iż pracownik podzieli ocenę przełożonego. Najczęściej jest odwrotnie. Pracownik wie, że ocena jego przydatności zawodowej nie ma żadnych podstaw. Ocenę taką traktuje jako zachowanie mobbingowe. Często pracownik będzie uważał, iż został poddany mobbingowi z uwagi na swoje kompetencje, albowiem przełożony bał się, że zajmie jego miejsce14.

Należy zwrócić uwagę, że przesłanka polegająca na zaniżonej ocenie przydatności zawodowej ma charakter subiektywny. Ustawodawca wprost wskazuje w przepisie, że chodzi o zachowania wywołujące taką ocenę „u niego”, czyli u pracownika. Zrezygnowano zatem z kryterium obiektywnego, co jest zrozumiałe, bowiem byłoby ono niemożliwe do zastosowania. Wprowadzenie kryterium subiektywnego także jest problematyczne. Warto zauważyć, że jest ono pomijane w orzecznictwie i doktrynie. Zupełnie niesłusznie. Brzmienie przepisu nie budzi wątpliwości. Jeżeli zatem pracownik stwierdzi przed sądem, że zachowania mobbera nie doprowadziły do powstania zaniżonej oceny przydatności zawodowej, to de lege lata sąd powinien oddalić powództwo. Naturalnie, omawiana przesłanka powinna zniknąć jak najszybciej z ustawowej definicji mobbingu.

Największe problemy związane są z ostatnią pozytywną przesłanką mobbingu, która polega na konieczności stwierdzenia celu mobbingu. Ustawodawca na szczęcie nie ograniczył się do określenia jednego celu. Zgodnie z przepisem celem tym może być poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Należy podkreślić, że przy wymienianiu celów ustawodawca zrezygnował ze zwrotu „w szczególności”, który zgodnie z ogólnymi regułami wykładni wskazywałby na ich otwarty katalog. De lege lata występuje zatem zamknięty katalog celów zachowań lub działań podejmowanych przez mobbera. Pozwany pracodawca z reguły będzie się bronił, wskazując, że przełożony, zachowując się w określony sposób, chciał realizować inny cel niż ten wskazany w art. 943 § 2 k.p. Z reguły celem takim w rozumieniu pracodawcy będzie zwiększenie dyscypliny czy też efektywności pracy. Nie budzi wątpliwości, że ustawodawca, wprowadzając nie po raz pierwszy tak ogólną przesłankę mobbingu, ułatwia obronę pracodawcy w ewentualnym procesie. Wskazana przesłanka zdaje się nie uwzględniać jednego z rodzajów mobbingu, jaki stanowi mobbing strukturalny. Może być przecież i tak, że pracodawca wprowadził model zarządzania poprzez mobbing. Zjawisko takie szczególnie często występowało w latach 90. XX stulecia w Japonii15. We wspomnianej Japonii chodziło o to, ażeby mobbing doprowadził do zwolnienia się samych pracowników. Możemy jednak wyobrazić sobie patologiczną sytuację, kiedy to pracodawca będzie celowo stosował mobbing jako model zarządzania. Na marginesie należy podkreślić, iż jest to droga prowadząca donikąd, albowiem pracownicy, którzy źle czują się w zakładzie pracy, nie będą w sposób prawidłowy wykonywali swoich zadań. Nie budzi wątpliwości, że mobbing będzie skutkował w takim przypadku absencją z powodu zwolnień lekarskich, a także zwolnieniami, a w konsekwencji koniecznością szukania nowych pracowników16. Zwraca się uwagę, że mobbing prowadzi często do zjawiska wypalenia zawodowego, które znacznie ogranicza aktywność zawodową pracowników17.

W przypadku wprowadzenia tzw. maltretowania menedżerskiego trudno jest wskazać jakiś cel wymieniony w art. 943 § 2 k.p. Pracodawca, godząc się na taki model zarządzania, zamierza „wycisnąć” pracownika z sił, a nie wyeliminować go z zespołu czy też poniżyć albo ośmieszyć, czego wymaga przepis zawierający legalną definicję mobbingu.

Orzecznictwo Sądu Najwyższego dodało jeszcze jedną przesłankę, która warunkuje wystąpienie mobbingu. Przesłankę taką stanowi obiektywna ocena zdarzeń, które zdaniem pracownika wyczerpują znamiona mobbingu. Została ona wprowadzona po to, ażeby wyeliminować przypadki uznania za mobbing zachowań w oparciu o subiektywne odczucia pracownika. W wyroku z dnia 7 maja 2009 r., III PK 2/09, OSNP 2011, nr 1–2, poz. 5, Sąd Najwyższy wskazał, że: „Badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby, która uważa, że znęca się nad nią jej przełożony, nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności za mobbing”. Czyli mobbing wystąpi wówczas, jeżeli przeciętny obserwator uzna, iż miał on miejsce.

Wprowadzenie powyższego kryterium zasługuje na zdecydowanie negatywną ocenę. Omawiana przesłanka nie wynika z brzmienia przepisu zawierającego definicję mobbingu. Może w związku z tym powstać wątpliwość, czy w drodze orzecznictwa Sądu Najwyższego można tworzyć przesłanki uzupełniające definicję ustawową mobbingu. Przede wszystkim jednak przesłanek ustawowych jest tak dużo, iż nie ma potrzeby tworzenia nowej przesłanki, co wpływa na utrudnienie dochodzenia roszczeń przez pracowników. O ile wprowadzenie kryterium obiektywnego jest uzasadnione przy ocenie naruszenia dóbr osobistych, o tyle nie ma takiej potrzeby w przypadku mobbingu. Ustawodawca w ogóle nie zawarł definicji dóbr osobistych, pozostawiając próbę zdefiniowania pojęcia doktrynie i orzecznictwu. Zupełnie inaczej jest w przypadku mobbingu, ustawodawca wprowadził bowiem do kodeksu pracy szczegółową definicję. To sąd powinien ocenić, czy doszło do mobbingu, czy też nie, bez potrzeby odwoływania się do tzw. kryterium obiektywnego.

Niejasne jest zresztą tak rozumienie tego kryterium, jak i jego zakres. W orzecznictwie Sądu Najwyższego dominuje pogląd, iż kryterium obiektywne występuje przy ocenie skutków wskazanych w art. 943 § 2 k.p.18 W innym orzeczeniu Sąd Najwyższy stwierdził, że kryterium obiektywne należy również zastosować przy ocenie wystąpienia nękania i zastraszania pracownika19.

Orzecznictwo Sądu Najwyższego zwraca zatem przede wszystkim uwagę na konieczność oceny obiektywnej przy wystąpieniu jednego ze skutków, w postaci poniżenia, ośmieszenia pracownika, izolowania go czy też wyeliminowania z zespołu pracowników. Założenie takie jest błędne, albowiem wystąpienie skutku, lub też możliwość wystąpienia skutku nie należy do istoty mobbingu. Przeciętny obserwator, który brany jest z reguły pod uwagę przy ocenie wystąpienia kryterium obiektywnego, nie może decydować, jaki był cel zachowań mobbingowych. Można odwołać się do kryterium obiektywnego przy ocenie naruszenia dóbr osobistych.

Wątpliwości może wywoływać rozszerzenie kryterium obiektywnego nie tylko na przesłanki mobbingu, ale również przesłanki warunkujące przyznanie zadośćuczynienia za wywołanie rozstroju zdrowia. Przykładowo, w wyroku z dnia 22 kwietnia 2015 r., II PK 166/14, LEX nr 1712815, Sąd Najwyższy, aprobując dotychczasową linię orzecznictwa dotyczącą konieczności stosowania kryterium obiektywnego, stwierdził: „W ocenie Sądu Najwyższego konieczność obiektywnego spojrzenia wymagała szczegółowego ustalenia dotychczasowej pracy i kwalifikacji zawodowych powoda w celu oceny, czy były żołnierz (przeważnie szkolony do walki z nieprzyjacielem w warunkach bojowych w sytuacjach zagrożenia życia) mógł doznać rozstroju zdrowia po upływie jednego miesiąca i jednego tygodnia intensywnej pracy i wypowiadanych w jej trakcie przez przełożonego krytycznych ocen zawodowych, połączonych z niecenzuralnymi słowami (kategorycznie negatywnie oceniając takie zachowanie, jako niedopuszczalne)”. A zatem Sąd Najwyższy zastosował kryterium obiektywne dla oceny wystąpienia związku przyczynowego pomiędzy zachowaniami, które zdaniem powoda nosiły znamiona mobbingu, a rozstrojem zdrowia.

Można sformułować generalną tezę, iż wprowadzenie w orzecznictwie Sądu Najwyższego kryterium obiektywnego w znacznym stopniu ograniczyło możliwości skutecznego dochodzenia roszczeń przez pracowników poddanych mobbingowi. Należy jeszcze raz podkreślić, że wprowadzenie takiego kryterium byłoby uzasadnione w razie braku definicji legalnej mobbingu. Jak wskazano wcześniej, mobber często nie ma żadnego celu. Stosowanie mobbingu wynika z jego zaburzeń osobowościowych. Nie chce ani doprowadzić do zwolnienia pracownika, ani też jego izolowania. Przyjemność sprawia mu samo nękanie pracownika. Ochrona przed mobbingiem jest szczególne potrzebna w takich właśnie przypadkach.

W orzecznictwie sądów podkreśla się, że wszystkie ustawowe przesłanki mobbingu powinny być spełnione łącznie20. Brak jednej z nich sprawia, że nie można mówić o mobbingu w rozumieniu art. 943 § 2 k.p. Biorąc pod uwagę wykładnię gramatyczną powyższego przepisu, należy uznać, że w każdym przypadku powinna u pracownika nastąpić zaniżona ocena przydatności zawodowej. Do zaistnienia mobbingu nie jest natomiast konieczne wystąpienie wszystkich celów, o których mowa w art. 943 § 2 in fine k.p. Nie jest zatem w każdym przypadku konieczny cel w postaci wyeliminowania pracownika poddanego mobbingowi z zespołu współpracowników.

De lege lata występuje ustawowa definicja mobbingu. Zbędne jest zatem tworzenie jej np. w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Przykładowo, w wyroku z dnia 22 kwietnia 2015 r., II PK 166/14, LEX nr 1712815, Sąd ten stwierdził: „W ocenie Sądu Najwyższego mianem mobbingu należałoby określić bezprawne, systematyczne i długotrwałe zachowania (działanie i zaniechania) osób będących członkami pewnego zespołu ludzkiego, podejmowane bez powodu lub z oczywiście błahego powodu, skierowane przeciwko innym członkom (innemu członkowi) grup godzące w ich dobra prawnie chronione, a mające na celu zmuszenie pokrzywdzonego do opuszczenia danego zespołu”. Powyższa definicja może paradoksalnie wzbudzić większe kontrowersje niż definicja ustawowa. Najmniej dyskusyjna prima facie wydaje się cecha bezprawności. Dane zachowanie może zostać uznane za zachowanie mobbingowe, jeżeli jest bezprawne. Problem w tym, że zachowania zgodne z prawem podjęte przez przełożonego mogą być na tyle intensywne, że zostaną zaliczone do działań mobbingowych. Przykładowo, przełożony może co godzinę kontrolować postępy w pracy. W zależności od okoliczności zachowanie takie może zostać potraktowane jako wyraz troski przełożonego, np. jeżeli pracownik został niedawno zatrudniony i wdraża się do swoich obowiązków, albo jako wyraz szykany, jeżeli kontrolowany pracownik ma większe doświadczenie niż kontrolujący, a prawdziwym celem przełożonego jest szykana pracownika. Także inne zwroty zastosowane w definicji zawartej w orzeczeniu mogą zostać uznane za dyskusyjne. Przykładowo, trudno jest przyjąć, że w każdym przypadku celem mobbingu jest zmuszenie pracownika do opuszczenia zespołu. Jeżeli występuje mobbing strukturalny, czyli mobbing stanowiący element zarządzania zakładem pracy, to zakładanym celem jest zwiększenie wydajności pracy poprzez terroryzowanie załogi. Naturalnie, zachowanie takie wywoła skutki odwrotne od zamierzonych. Sterroryzowany pracownik jest o wiele mniej wydajny niż ten, który czerpie satysfakcję z wykonywanej pracy.

Z drugiej strony musi budzić zastrzeżenia kwalifikowanie jako mobbingu zdarzeń, które nie spełniają przesłanek ustawowych definicji zawartych w art. 943 § 2 k.p. W uzasadnieniu wyroku z dnia 22 kwietnia 2015 r., II PK 157/14, LEX nr 1723774, Sąd Najwyższy przyjął, że można uznać za mobbing stan, w którym pracodawca zmierza „umyślnie, złośliwie, bezpodstawnie i bezprawnie” do zwolnienia pracownika pomimo braku „cech uporczywości lub długotrwałości tego deliktu prawa pracy”. Powyższy pogląd budzi wątpliwości. Skoro ustawodawca wprowadził definicję zjawiska, wskazując jasno określone przesłanki, to przy prawnej ocenie stanu faktycznego nie można pominąć przedmiotowych przesłanek. Przede wszystkim jednak dochodzenie roszczeń przez pracownika czy też byłego pracownika może być bardziej efektywne przy zastosowaniu konstrukcji ochrony cywilnoprawnej dóbr osobistych.

Nie ma potrzeby tworzenia „podtypu” mobbingu w oparciu o kryterium intensywności działań sprawcy.

De lege ferenda należy postulować wprowadzenie ogólnej definicji mobbingu, która ujęłaby istotę zjawiska polegającą na intensywnej przemocy psychicznej, naruszającej dobra osobiste pracownika. W pewnym uproszczeniu należy uznać mobbing za kwalifikowaną formę molestowania, które zdefiniowane jest w art. 183a § 5 pkt 1 k.p. jako „niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie)”. Analogicznie można by określić mobbing jako ciągłe zachowania naruszające dobra osobiste pracownika. Mobbing polega zatem na ciągłym naruszaniu dóbr osobistych pracownika, których źródłem jest jego godność.

Prima facie rozbudowana definicja mobbingu ma na celu ochronę pracodawcy przed oskarżeniami przewrażliwionych pracowników. Należy podkreślić, że ochrona taka jest i tak wystarczająca, albowiem pracodawca ponosi odpowiedzialność wyłącznie wówczas, jeżeli mobbing naruszył dobro osobiste w postaci zdrowia (art. 943 § 3 k.p.). Nie budzi wątpliwości, iż jeżeli pracownik w wyniku terroru psychicznego w miejscu pracy stracił zdrowie, to miała miejsce intensywna przemoc psychiczna, której tolerowanie ze strony pracodawcy zasługuje na potępienie.

Wystarczy porównać definicję molestowania, molestowania seksualnego z definicją mobbingu, by zwrócić uwagę na zbyt szczegółowy charakter definicji mobbingu. Można zaryzykować tezę, że specjalnie stworzono tak szczegółową definicję, ażeby chronić interesy pracodawcy. Skoro tak, to w szerokim zakresie należało rozbudować roszczenia przysługujące pracownikowi. Tymczasem mamy do czynienia z restrykcyjną definicją i wąskim zakresem roszczeń przysługujących wobec pracodawcy. Można stwierdzić, iż taka regulacja stanowi działanie pozorowane, które nie wpływa w sposób prewencyjny na ograniczenie zjawiska mobbingu.

Nie we wszystkich przypadkach mobbing rozpoczyna się od konfliktu. Należy wyróżnić syndrom toksycznego przełożonego. W literaturze psychologicznej opisano zjawisko tzw. toksycznego sukcesu21. W pewnym uproszczeniu taki sukces osiągają osoby, które nie potrafiły zachować równowagi pomiędzy życiem zawodowym a życiem prywatnym. Sukces zawodowy osiągany jest przy wykorzystaniu wszystkich dostępnych środków, które często mogą budzić zastrzeżenia natury etycznej. Jeżeli takie osoby obejmą funkcje kierownicze, jest to równoznaczne z wysokim ryzykiem wystąpienia mobbingu. Z pewnością zdrowie pracowników i ich samopoczucie stawiane są na szali o wiele niżej niż sukces zawodowy.

Toksyczny szef może także wybrać sobie jednego z pracowników jako ofiarę, umożliwiając sobie rozładowanie napięcia. W piśmiennictwie podkreśla się, że ofiarą mobbingu najłatwiej padają osoby nastawione na karierę, które budują poczucie własnej wartości wyłącznie w oparciu o status w pracy22. Może zdarzyć się i tak, że mobber będzie celowo upokarzał osobę, przez którą praca stawiana jest na pierwszym miejscu.

Kolejną postacią mobbingu, wyróżnianą w oparciu o przyczynę powstania, jest mobbing wywołany przez przełożonego, który ma zaburzenia psychiczne23.

Nierzadko stosowanie mobbingu wynika z chęci wyeliminowania potencjalnej konkurencji. Tego typu mobbing występuje stosunkowo często w zawodach, w których istnieje awans pionowy. Powyższa uwaga dotyczy np. nauczycieli akademickich. Awans zawodowy służy nie tylko zaspokajaniu własnych ambicji, ale jest konieczny do zachowania miejsca pracy.

Można wreszcie wyróżnić mobbing strukturalny. Występuje on stosunkowo często wobec pracowników niewykwalifikowanych i słabo wykształconych24. Podkreśla się, że w niektórych organizacjach mobbing stanowi akceptowalny sposób osiągnięcia celów w miejscu pracy25. Początkowo, model przyjęty przez pracodawcę wydaje się być korzystny. W dłuższej perspektywie nie może jednak okazać się „opłacalny” dla pracodawcy, który będzie miał do czynienia ze sfrustrowanymi, mało wydajnymi, korzystającymi często ze zwolnień lekarskich, pracownikami26.

Mobbing strukturalny może mieć dwa zasadnicze cele. Po pierwsze, jako model zarządzania zmierza do zwiększenia efektywności pracy. Po drugie, celem mobbingu jest doprowadzenie do redukcji zatrudnienia. Przykładowo, władze spółki z ograniczoną odpowiedzialnością mającej zakłady pracy w całym kraju podejmują decyzję o stosowaniu mobbingu w celu zmuszenia pracowników do odejścia z pracy27.

Nie można wykluczyć sytuacji, iż sami pracownicy będą prowokowali zachowania mobbingowe. Jeżeli podwładny w relacjach z przełożonym będzie stosował zachowania agresywne, to może oczekiwać, iż okazywana mu niechęć przełożonego przekształci się w przemoc psychiczną noszącą znamiona mobbingu. Przełożony ma bowiem szerokie możliwości stosowania takiej przemocy, z pewnością większe niż pracownicy zatrudnieni na równorzędnych stanowiskach. Celem przełożonego może być zatem doprowadzenie poprzez mobbing do zwolnienia się pracownika lub też sprowokowanie go do zachowań, które będą stanowiły podstawę zwolnienia.

Należy zwrócić uwagę na jeszcze jedną przyczynę mobbingu, która w naszych warunkach występuje stosunkowo często. Ofiarą przemocy psychicznej padają pracownicy, którzy odkryją nieprawidłowości w miejscu pracy i poinformują o nich odpowiednie służby. Przykładowo, pracownik ma uzasadnione podejrzenie korupcji przełożonego. Postępowanie karne kończy się umorzeniem, przełożony wraca na zajmowane stanowisko i rozpoczyna „prywatną zemstę”. Może być i tak, że nieprawidłowości dotyczą większości pracowników. Wówczas osoba informująca o nieprawidłowościach spotyka się z niechęcią pozostałych pracowników.

Nie można wykluczyć, że przyczyny mobbingu będą związane z osobą trzecią, która pozostaje lub też pozostawała w określonych relacjach z jedną ze stron konfliktu. Przykładowo, przełożony dowiedział się, że pracownik jest krewnym osoby, z którą toczył wieloletni spór cywilny. Podobnie, przełożony uświadomił sobie, że pracownik pozostaje w związku małżeńskim z osobą, z którą wcześniej pozostawał w relacjach osobistych.

Niechęć do pracownika może mieć także źródło w jego cechach. W takim przypadku dochodzi do zbiegu dyskryminacji z mobbingiem. Przykładowo, przełożony może negatywnie oceniać, a przede wszystkim dawać temu wyraz w pracy, poglądy polityczne pracownika. Może być i tak, że dyskryminacja przekształci się w mobbing.

Początków mobbingu w niektórych przypadkach można także szukać w relacjach osobistych łączących wcześniej mobbera i ofiarę. Mobbing bywa zatem swoistą zemstą za porażkę w życiu osobistym.

Największe kontrowersje budzi mobbing sprowokowany przez samego pracownika. Może się zdarzyć, że pracownicy sami wymierzą „sprawiedliwość” swojemu koledze, który np. sprawując z nadania politycznego stanowisko kierownicze, naruszał zasady współżycia społecznego.

Nie sposób jest podać wszystkie przyczyny mobbingu. W stanie faktycznym, na podstawie którego Sąd Apelacyjny w Białymstoku wydał wyrok w dniu 30 września 2014 r., III APa 11/14, LEX nr 1537396, ofiarą naruszenia dóbr osobistych, które można zakwalifikować jako mobbing, padła przełożona, przy czym mobbing był inspirowany przez pracodawcę. Powódka pracowała w szpitalu jako kierowniczka laboratorium. Pracownicy byli zadowoleni, gdyż za świadczenie usług na rzecz innych szpitali otrzymywali wynagrodzenie przewyższające płacę zasadniczą. Pracodawca radykalnie zmniejszył wynagrodzenie za pracę na rzecz innych podmiotów. Część pracowników zaczęła oskarżać kierowniczkę o przyczynę takiego stanu rzeczy. Pracodawca po powrocie kierowniczki z urlopu macierzyńskiego przeniósł ją na stanowisko pracy w recepcji, niezgodnie z posiadanymi kwalifikacjami.

Jak podkreślił Sąd Apelacyjny w Białymstoku, pracodawca znalazł „kozła ofiarnego” odpowiedzialnego za zmianę zasad wynagradzania podległych pracowników. Powyższy stan faktyczny stanowi przykład mobbingu, który nie jest wyróżniany w piśmiennictwie, w postaci mobbingowania przełożonego przez pracodawcę oraz załogę.

Mobbing może wystąpić w każdym zakładzie pracy, niezależnie od formy organizacyjnej. Należy jednak podkreślić, że szczególnie często występuje wówczas, gdy świadczenie pracy związane jest z pokonywaniem ścieżki kariery. Sytuacja taka występuje np. w szkolnictwie wyższym28. Podobnie w zawodach medycznych czy też służbach mundurowych. Dzieje się tak wówczas, jeżeli rozwój kariery zależy w dużym stopniu od postawy jednej osoby, np. ordynatora oddziału, dowódcy czy też kierownika katedry na uczelni. Osoba sprawująca powyższe funkcje może traktować mobbing jako sposób na zapewnienie swojej pozycji zawodowej.

Definicja mobbingu w języku prawnym, zawarta w art. 943 § 2 k.p., różni się od rozumienia mobbingu w naukach społecznych, zwłaszcza w psychologii, oraz w języku potocznym. W pierwszym przypadku możemy określić mobbing jako przemoc psychiczną. Można stwierdzić, że jest to intensywna przemoc psychiczna. Paradoksalnie należy przyjąć, że rozwój cywilizacji doprowadził do rozszerzenia zjawiska mobbingu, który w pewnym sensie stanowi substytut przemocy fizycznej.

Pracownik nie może otrzymać gwarancji, że nie zostanie poddany mobbingowi. W miarę możliwości powinien unikać zachowań, które zwiększają prawdopodobieństwo wystąpienia mobbingu. Przede wszystkim powinien zwracać uwagę, aby konflikty nie były zbyt częste i nie przekraczały granic, które istnieją zwyczajowo w miejscu pracy. Pracownik nie powinien przyczyniać się do powstania mobbingu29. Jeżeli będzie agresywny wobec przełożonego czy też innych pracowników, może spodziewać się reakcji, w tym także tej najbardziej skrajnej – w postaci ciągłej przemocy psychicznej.

Być może pracownik powinien zmienić swoje nastawienie do wykonywanej pracy, znajdując właściwy balans pomiędzy życiem prywatnym i zawodowym. Duża liczba konfliktów i związana z tym frustracja mogą stanowić impuls do zmiany pracy. Jeżeli pracownik ma taką możliwość, powinien z niej skorzystać. Praca we wrogiej atmosferze w dłuższej perspektywie czasowej może przynieść nieodwracalne skutki, np. w postaci utraty zdrowia.

Dyskryminacja stanowi naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Dlatego też przepisy regulujące dyskryminację znalazły się w rozdziale IIa kodeksu pracy noszącym tytuł „Równe traktowanie w zatrudnieniu”.

Zasada równości w zatrudnieniu wyrażona jest w art. 112 k.p, zgodnie z którym pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Należy podkreślić, że zasada równości ma swoją podstawę w art. 32 ust. 1 Konstytucji RP, wedle którego „Wszyscy są wobec prawa równi. Wszyscy mają prawo do równego traktowania przez władze publiczne”.

Wśród przepisów zawierających podstawowe zasady prawa pracy znalazł się przepis art. 113 k.p. wprowadzający zakaz dyskryminacji. W art. 32 ust. 2 Konstytucji RP zawarty jest zakaz dyskryminacji w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakichkolwiek przyczyn30.

Zakaz dyskryminacji zawarty jest również w art. 141 Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską31.

Wprowadzenie do polskiego prawa pracy przepisów dotyczących dyskryminacji wynikało z konieczności dostosowania prawa do antydyskryminacyjnego prawa wspólnotowego, zawartego w dyrektywach WE32.

Zakaz dyskryminacji jest także wyrażony w Konwencji o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności33.

Orzecznictwo Sądu Najwyższego definiuje dyskryminację jako „nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia, przykładowo wymienione w art. 183a § 1 k.p., bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy”34. W wyroku z dnia 28 marca 2012 r., II PK 178/11, LEX nr 1167738, Sąd Najwyższy podkreślił, że: „Dyskryminacja oznacza przede wszystkim mniej korzystne kształtowanie sytuacji jednego pracownika w porównaniu z innymi, gdy odbywa się to przy zastosowaniu niesprawiedliwych kryteriów”.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że dyskryminacja stanowi kwalifikowaną formę naruszenia zasady równego traktowania35.

Ustawodawca odwołał się do dwóch rodzajów dyskryminacji, które zostały wyjaśnione w art. 183a § 3–4 k.p., a mianowicie dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej. Przede wszystkim jednak podał przyczyny dyskryminacji. O ile zasada równego traktowania może zostać naruszona bez przyczyny, o tyle dyskryminacja jest możliwa, jeżeli ma miejsce określona przyczyna36. W art. 113 k.p. ustawodawca wymienił następujące przyczyny: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Powyższy katalog ma charakter otwarty, o czym świadczy zastosowany zwrot: „w szczególności”. Powyższy katalog został powtórzony w art. 183a § 1 k.p.

Katalog przyczyn dyskryminacji jest rozbudowywany przez doktrynę i orzecznictwo. Przykładowo J. Łukaszczuk zwraca uwagę na przyczynę dyskryminacji, jaką stanowią zbyt wysokie kwalifikacje zawodowe lub też określone wymagania niepozostające w związku z wykonywaną pracą37. Autor do takiego katalogu zalicza także wymagania odnoszące się do sytuacji osobistej pracownika lub kandydata na pracownika, dotyczące np. miejsca zamieszkania, posiadania narzędzi, określonego wyglądu itp.38

Dyskryminację należy zatem odróżnić od „zwykłego” naruszenia zasady równego traktowania. Różnica pomiędzy powyższymi patologicznymi zachowaniami w miejscu pracy polega na tym, że dyskryminacja musi mieć przyczynę, którą stanowi cecha czy też właściwość człowieka (por. wyrok SN z dnia 18 września 2014 r., III PK 163/13, LEX nr 1554335; wyrok SN z dnia 7 grudnia 2011 r., II PK 77/11, LEX nr 1119688).

Jednocześnie należy pamiętać, że ustawodawca sam wskazuje okoliczność wyłączającą dyskryminację w przypadku żądania od pracownika spełniania określonych kryteriów. Zgodnie bowiem art. 183b § 2–4 k.p. pracodawca może przy spełnieniu określonych przesłanek różnicować sytuację prawną pracowników, biorąc pod uwagę kryteria uznawane co do zasady za dyskryminujące. Przykładowo, zgodnie z art. 183b § 2 pkt 1 k.p. nie można mówić o dyskryminacji, jeżeli pracodawca nie zatrudnia pracownika z jednej z „dyskryminujących” przyczyn, albowiem rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w przepisie art. 183a § 1 k.p. są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi. Przykładowo, pracodawca zatrudnia na stanowisku wymagającym znacznego wysiłku fizycznego wyłącznie mężczyzn.

W piśmiennictwie podkreśla się, że ustawodawca w przepisach szczegółowych, dotyczących np. kwalifikacji zawodowych, może wyłączyć dyskryminację39. Przykładowo, przepis, zgodnie z którym na stanowisku adiunkta może zostać zatrudniona osoba posiadająca stopień doktora, nie stanowi przepisu o charakterze dyskryminującym.

W art. 183b § 2 pkt 4 k.p. ustawodawca wyróżnia staż pracy jako dopuszczalne kryterium „przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek”.

Należy podkreślić, że brzmienie przepisów kodeksu pracy wskazuje, że dyskryminacja może nastąpić na wszystkich etapach stosunku pracy, w tym także na etapie poprzedzającym zatrudnienie. W art. 183b § 1 pkt 1 k.p. ustawodawca wskazuje, że dyskryminacja, czyli różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1 k.p., może nastąpić na etapie starania się o zatrudnienie, a skutkiem dyskryminacji będzie odmowa zatrudnienia. Przykładowo, pracodawca formułuje ogłoszenie, w którym warunkiem zatrudnienia jest ukończenie studiów wyższych, ale wyłącznie w trybie stacjonarnym40.

Dyskryminacja może również być związana z rozwiązaniem stosunku pracy. Przykładowo, kryterium, które brane jest przy typowaniu do zwolnienia, stanowi miejsce zamieszkania pracowników.

Naturalnie, dyskryminacja może zachodzić w trakcie trwania stosunku pracy. Może mieć charakter jednorazowy albo ciągły, co oznacza, że wielokrotnie sytuacja pracownika jest różnicowana z powodu wskazanego w art. 183a § 1 k.p.

Ustawodawca nie wskazuje katalogu zachowań, które stanowią dyskryminację. Zachowania takie generalnie mogą mieć charakter czynności faktycznych lub czynności prawnych. Mogą być zarówno jednokrotne, jak i wielokrotne. Ta ostatnia uwaga odnosi się do dyskryminacji w trakcie trwania zatrudnienia.

Ustawodawca w art. 183b § 1 k.p. podaje jednak przykłady zachowań dyskryminujących, do których zalicza: odmowę nawiązania stosunku pracy, rozwiązanie stosunku pracy, niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe.

Reasumując, dyskryminację możemy określić jako różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1 k.p.

Ustawodawca wyróżnia dwa rodzaje dyskryminacji, tj. dyskryminację bezpośrednią i pośrednią.

Zgodnie z definicją ustawową zawartą w art. 183a § 3 k.p. dyskryminowanie bezpośrednie ma miejsce wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

W art. 183a § 4 k.p. ustawodawca wskazał, że: „Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne”.

Brzmienie powyższych przepisów wskazuje na różnice pomiędzy dyskryminowaniem bezpośrednim a pośrednim. Po pierwsze, dyskryminowanie bezpośrednie dotyczy jednego pracownika, a pośrednie „wszystkich lub znacznej liczby pracowników”. Po drugie, w przypadku dyskryminacji pośredniej ustawodawca wskazuje formy działań dyskryminacyjnych, tj. neutralne postanowienie, zastosowane kryterium lub podjęte działanie.

Przykładem dyskryminacji bezpośredniej będzie zwolnienie pracownika z powodu wyznawanej przez niego religii.

Przykładem dyskryminacji pośredniej będzie kierowanie na szkolenia wyłącznie osób w określonym przedziale wiekowym, np. nie starsze niż osoby, które skończyły 50 lat.

Dla prowadzonych rozważań kluczowe znaczenie ma rozróżnienie dyskryminacji od naruszenia zasady równego traktowania. Jak wskazano wcześniej, pojęciem szerszym jest naruszenie zasady równego traktowania. Dyskryminacja wymaga zaistnienia jednej z przyczyn wskazanych w art. 183a § 1 k.p. Różnicowanie sytuacji pracownika wymaga ponadto wskazania, wobec kogo sytuacja prawna pracownika jest różnicowana. Druga uwaga dotyczy dyskryminacji bezpośredniej.

Pracownik powinien wykazać, iż z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 art. 183a był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Oczywiście nie jest konieczne porównanie traktowania pracownika do wszystkich innych pracowników. W przypadku zakładu zatrudniającego tysiące pracowników takie porównanie byłoby niemożliwe. Porównanie powinno obejmować innych pracowników zatrudnionych na podobnych stanowiskach pracy.

W każdym wypadku orzecznictwo Sądu Najwyższego zwraca uwagę, iż pracownik, który twierdzi, że jest dyskryminowany, powinien podać jedną z przyczyn dyskryminacji wymienionych w art. 183a § 1 k.p.41 Oczywiście nie można wykluczyć sytuacji, iż pracownik będzie dyskryminowany z powodu kilku przyczyn.

Należy odróżnić dyskryminację od naruszenia zasady równego traktowania. Powyższe rozróżnienie jest konieczne z uwagi na problematykę dochodzenia roszczeń.

W wyroku z dnia 3 czerwca 2014 r., III PK 126/13, LEX nr 1487089, Sąd Najwyższy podkreślił, że: „Jeżeli jednak nierówność nie jest podyktowana zakazanymi przez ten przepis kryteriami, wówczas można mówić tylko o naruszeniu zasady równych praw (równego traktowania) pracowników, o której stanowi art. 112 k.p., a nie o naruszeniu zakazu dyskryminacji wyrażonym w art. 113 k.p. Rodzi to istotne konsekwencje, gdyż przepisy kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji (por. np. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 18 sierpnia 2009 r., I PK 28/09, MPP 2010, nr 3, s. 148–151 oraz z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, LEX nr 1212811 i przywołane w nich orzeczenia)”.

A zatem wyłącznie w razie kwalifikowanej formy naruszenia zasady równego traktowania, którą stanowi dyskryminacja, pracownik może wystąpić z roszczeniem odszkodowawczym na podstawie art. 183d k.p.

Ustawodawca spośród przepisów regulujących równe traktowanie w zatrudnieniu wyróżnił dwa rodzaje dyskryminacji, a mianowicie molestowanie oraz molestowanie seksualne. Molestowanie zdefiniowano jako przejaw dyskryminowania stanowiący „niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery” (art. 183a § 5 pkt 2 k.p.).

Cechy molestowania podał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu postanowienia z dnia 12 kwietnia 2011 r., I PK 259/10, niepubl. Zdaniem Sądu Najwyższego „o molestowaniu mówimy wówczas, gdy proces terroru psychicznego trwa określony czas, ale niekoniecznie musi dotyczyć różnorodnych działań”. Wystarczy jeden typ zachowań, ażeby można było stwierdzić dyskryminację. Sąd Najwyższy uznaje zatem, że molestowanie może wystąpić w przypadku jednego typu zachowania, ale zachowanie takie nie może mieć charakteru jednorazowego.

Powyższy pogląd można zakwestionować. O ile w definicji mobbingu ustawodawca wprowadził przesłanki dotyczące długotrwałości oraz uporczywości zachowań, o tyle w przypadku molestowania brak jest takich przesłanek.

Może powstać wątpliwość dotycząca celowości wprowadzenia do języka prawnego pojęcia molestowania, jeżeli pracownicy mają zagwarantowaną możliwość ochrony dóbr osobistych. Tak jednak nie jest. W przypadku stwierdzenia molestowania, tak jak i każdej formy dyskryminacji, sąd musi zasądzić odszkodowanie, o którym mowa w art. 183d k.p. Inaczej jest w przypadku dóbr osobistych, albowiem – jak podkreśla Sąd Najwyższy – brak jest obowiązku zasądzenia zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych na podstawie art. 448 k.c.42

Odnosząc się do definicji ustawowej, należy stwierdzić, że molestowanie stanowi naruszenie godności pracownika z przyczyny wymienionej w art. 183a § 1 k.p. Prima facie można wskazać bliskie związki z mobbingiem, co może prowadzić do trudności w ich rozróżnieniu. Podstawowa różnica sprowadza się do tego, że molestowanie uznaje ustawodawca za jedną z form dyskryminacji. Nie można zatem mówić o molestowaniu, jeżeli naruszenie godności nie następuje z powodu jednej z przyczyn określonych w art. 183a § 1 k.p. Wprowadzenie definicji pozwala stwierdzić, na czym polega dyskryminacja w trakcie trwania zatrudnienia.

Niepotrzebnie w definicji molestowania znalazło się stwierdzenie, że zachowanie musi mieć charakter niepożądany. Pracownik nie może bowiem wyrazić zgody na naruszenie swojej godności. Może wyrazić zgodę na ograniczenie, ale nie wyłączenie, niektórych dóbr osobistych. Przykładowo, pracownik zgadza się na badanie wariografem, a tym samym wyraża zgodę ograniczenie prawa do prywatności.

Jeżeli pracownik jest poddawany przemocy psychicznej, dochodzi do naruszania jego godności, ale jeśli nie doszło do wywołania rozstroju zdrowia, może on wystąpić z powództwem o odszkodowanie na podstawie art. 183d k.p. Powództwo o odszkodowanie z tytułu molestowania może zatem poprzedzać powództwo mobbingowe. Nie można wykluczyć, iż odegra rolę prewencyjną, albowiem pracodawca podejmie działania mające na celu zakończenie molestowania. Obowiązek pracodawcy szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika jest wyrażony wprost w art. 111 k.p.

Ustawodawca w kodeksie pracy zawarł także definicję ustawową molestowania seksualnego. Artykuł 183a § 6 k.p. określa molestowanie seksualne w następujący sposób: „Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy”43.

Z powyższej definicji wynika, iż ustawodawca sam podał przyczynę molestowania seksualnego, jaką stanowi płeć. Nie ma zatem potrzeby przywoływania podstaw dyskryminacji, które wskazane są w art. 183a § 1 k.p.

W piśmiennictwie wyróżnia się dwie formy molestowania seksualnego, tj. szantaż polegający na uzależnieniu czynności z zakresu prawa pracy od określonych zachowań seksualnych oraz stworzenie wrogiej atmosfery w pracy poprzez zachowania werbalne i niewerbalne dotyczące sfery seksualnej44. Naturalnie obie formy mogą występować jednocześnie.

Molestowanie seksualne wymaga działania w postaci zachowań. Ustawodawca wymaga, aby zachowania były „niepożądane”. Pracownik, który jest podmiotem tego typu zachowań, powinien wyraźnie, a nie w sposób dorozumiany, pokazać, iż wyraża sprzeciw wobec określonych zachowań (może np. wyrazić swój sprzeciw w mailu lub za pomocą sms-a). Ustawodawca doprecyzowuje charakter zachowań, co oznacza, że muszą mieć charakter seksualny lub odnosić się do płci pracownika. Niepotrzebnie, tak jak w przypadku mobbingu, dookreślono zachowania poprzez wskazanie celu lub skutku. Ustawodawca wskazuje cel „ogólny” w postaci naruszenia godności pracownika, oraz cele „przykładowe” w postaci stworzenia wobec pracownika atmosfery, którą można określić przymiotnikiem: zastraszająca, wroga, poniżająca, upokarzająca, uwłaczająca. Ustawodawca zakłada, że molestowanie seksualne jest uzewnętrzniane, skoro prowadzi do powstania atmosfery w pracy, która jest określana przez wskazane powyżej przymiotniki. Wydaje się, że nie w każdym przypadku tak jest. Można zakładać, iż sprawca, zwłaszcza jeżeli jest przełożonym czy też pracodawcą, będzie często starał się ukryć zjawisko molestowania seksualnego.

Należy zgodzić się z A. Korusem, że w definicji molestowania seksualnego powinny zostać umieszczone jedynie „zachowania o charakterze seksualnym”, albowiem zachowania „odnoszące się do płci pracownika” stanowią przykład „zwykłego” molestowania45.

Na końcu art. 183a § 6 k.p. wskazane zostały rodzaje zachowań składające się na molestowanie seksualne. Mogą być to zachowania fizyczne, werbalne i pozawerbalne. Przykłady konkretnych zachowań podaje piśmiennictwo. Za J. Marciniakiem do działań fizycznych możemy zaliczyć dotykanie, głaskanie, poklepywanie, do działań werbalnych – robienie uwag i aluzji o charakterze seksualnym, opowiadanie takich też dowcipów itp., do działań niewerbalnych – gesty o wydźwięku seksualnym, prezentowanie treści pornograficznych46.

Można poczynić uwagi generalne dotyczące molestowania seksualnego.

Po pierwsze, celowe jest rozszerzenie kompetencji pełnomocnika i komisji o skargi dotyczące molestowania seksualnego. Nie budzi wątpliwości, iż tego typu sprawy mają charakter delikatny. Jeżeli występuje łagodna forma molestowania, wewnątrzzakładowe procedury mogą stanowić skuteczną barierę przeciwko tego typu działaniom.

Po drugie, w skrajnych wypadkach dochodzi do popełnienia przestępstwa, czy też przestępstw. W przypadku molestowania w postaci gestów i słów często wyczerpane zostają znamiona przestępstwa zniewagi i zniesławienia47. W przypadku zachowań fizycznych może wchodzić w grę naruszenie nietykalności cielesnej48. Wreszcie może dojść do popełnienia jednego z przestępstw zawartych w rozdziale XXV k.k. noszącym tytuł przestępstwa przeciwko wolności seksualnej i obyczajności. W szczególności należy zwrócić uwagę na przestępstwo nadużycia stosunku zależności. Zgodnie z art. 199 § 1 k.k.: „Kto, przez nadużycie stosunku zależności lub wykorzystanie krytycznego położenia, doprowadza inną osobę do obcowania płciowego lub do poddania się innej czynności seksualnej albo do wykonania takiej czynności, podlega karze pozbawienia wolności do lat 3”. Na podstawie art. 205 k.k. ściganie przestępstwa z art. 199 § 1 k.k. następuje na wniosek pokrzywdzonego.

Po trzecie, zdarza się i tak, że zarzut molestowania seksualnego stawiany jest przez osobę, z którą osoba oskarżana pozostawała wcześniej w relacjach osobistych. Łączenie sfery zawodowej ze sferą osobistą może być źródłem wielu problemów w miejscu pracy.

Wyjaśnienia wymaga określenie wzajemnych relacji pomiędzy zasadą równego traktowania a dyskryminacją, molestowaniem i mobbingiem.

Zasada nakazująca równe traktowanie pracowników zawarta jest w art. 112 k.p., zgodnie z którym: „Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu”.

Rozdział IIa kodeksu pracy nosi tytuł: „Równe traktowanie w zatrudnieniu”. Analiza powyższego tytułu, jak również przepisów zawartych w rozdziale IIa niezbędna jest do odpowiedzi na pytanie, czy w każdym przypadku naruszenia zasady równego traktowania pracownika może on żądać od pracodawcy odszkodowania, o którym mowa w art. 183d k.p.?

Zgodnie z pierwszym stanowiskiem tytuł IIa, stosownie do nazwy, dotyczy naruszenia zasady równego traktowania, a nie wyłącznie dyskryminacji. Przepisy poszczególnych artykułów tego tytułu odwołują się wielokrotnie nie do zasady zakazu dyskryminacji, sformułowanej w art. 113 k.p., ale do zasady równego traktowania wyróżnionej w art. 112 k.p.

Przykładowo, w art. 183c k.p. zawierającym nakaz równego traktowania w zakresie wynagrodzenia za pracę ustawodawca nie odwołuje się do przepisów art. 18a dotyczących dyskryminacji. W szczególności brak jest odwołania do art. 183a § 1 k.p., który zawiera przykładowy katalog przyczyn dyskryminacji.

Właściwe jest jednak drugie stanowisko, przyjęte także w orzecznictwie Sądu Najwyższego. W wyroku z dnia 2 lipca 2012 r., I PK 48/12, LEX nr 1217632, Sąd ten uznał, że „przepisy zawarte w rozdziale IIa Kodeksu pracy, podobnie jak prawo wspólnotowe, nie zawierają normy, z której miałoby wynikać, że wszyscy pracownicy danego pracodawcy mają być równo traktowani”. Jak dalej podkreślił Sąd Najwyższy: „Przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu nie mają zatem zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji (art. 112 i 113 k.p.)”.

A zatem przepisy rozdziału IIa k.p. regulują dyskryminację w stosunkach pracy.

Za przyjętym stanowiskiem przemawiają następujące argumenty.

Po pierwsze, brzmienie art. 183a § 2 k.p., zgodnie z którym: „Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1”. W powyższym przepisie ustawodawca podaje definicję „równego traktowania” dla potrzeb rozdziału IIa k.p. Przez równe traktowanie rozumie ustawodawca niedyskryminowanie, ale w zakresie przepisów mieszczących się w rozdziale IIa k.p. Ustawodawca wyszedł zatem z założenia, że szczególną ochroną zostanie objęta kwalifikowana postać naruszenia zasady równego traktowania, jaką stanowi dyskryminacja.

Po drugie, za przyjętym rozwiązaniem przemawia wykładnia systemowa przepisów rozdziału IIa. W art. 183a § 5 oraz w art. 183a § 6 k.p. ustawodawca określa zarówno molestowanie, jak i molestowanie seksualne jako formy dyskryminowania.

Należy podkreślić, że brak skuteczności dochodzenia roszczeń przez pracowników często spowodowany jest tym, że są oni mylnie przekonani, iż mogą żądać odszkodowania w każdym przypadku naruszenia zasady równego traktowania. W błąd wprowadza brzmienie art. 183d przyznające prawo do odszkodowania osobie, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania. W istocie chodzi o naruszenie zasady zakazu dyskryminacji. Ponadto, pojęcie „osoba” użyte w art. 183d k.p. może mylnie wskazywać, że odszkodowania może dochodzić także osoba niebędąca pracownikiem w rozumieniu art. 2 k.p.

Pracownik w toku pracy spotyka się z dużą liczbą zdarzeń związanych z wykonywaną pracą. Zdarzenia takie mogą, lecz nie muszą wywoływać skutki prawne. Często jako zachowania mobbingowe pracownicy traktują zachowania zgodne z prawem.

W szczególności nie stanowi mobbingu zachowanie jednorazowe zgodne z prawem. Przykładowo, pracownikowi kończy się umowa o pracę na czas określony. Pracodawca podejmuje decyzję o nieprzedłużaniu umowy. Pracownik jest rozgoryczony, ale takie zachowanie nie stanowi nie tylko mobbingu, ale również jednego ze zdarzeń, które mogłyby składać się na mobbing. Pracodawca korzysta ze swojego prawa do nieprzedłużania umowy o pracę. Pracownikowi nie przysługuje roszczenie o zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony. Inna sytuacja ma miejsce, jeżeli pracodawca narusza prawo pracy. Przykładowo, zawiera z pracownikiem umowę na czas określony, który przekracza 33 miesiące49. Zachowanie takie może zostać potraktowane jako jedno z zachowań mobbingowych. Nie można w powyższym przypadku wykluczyć dyskryminacji, jeżeli jest jedynym pracownikiem, z którym ze względu na jego cechę osobistą zawarta została umowa o pracę na czas określony przekraczający 33 miesiące.

Stosunkowo często zachowania mobbingowe towarzyszą działaniom pracodawcy zgodnym z prawem. Przykładowo, pracodawca ma prawo do oceny pracownika, ale nie ma prawa, ażeby ocena taka zawierała sformułowania naruszające jego dobra osobiste.

Przesłanka bezprawności dotyczy zachowań, które nie tylko są sprzeczne z prawem, ale mogą być także sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Przykładowo, tylko jeden z pracowników ma wyznaczane dyżury w niedziele. Gdyby przyczyna takiego zachowania pracodawcy była wymieniona w art. 183a § 1 k.p., wystąpiłoby zjawisko dyskryminacji. Przyczynę taką może stanowić wyznawana przez pracownika religia. Pracownik ma wyznaczane dyżury w niedzielę, pomimo jego sprzeciwu, chociaż pracodawca wie, że jest osobą praktykującą.

Do działań zgodnych z prawem, wynikających z podporządkowania pracownika pracodawcy, należy zaliczyć ocenę pracownika przez pracodawcę, a także prawo do wydawania poleceń. Ustawodawca wprost do cech stosunku pracy zalicza wykonywanie pracy „pod kierownictwem” pracodawcy (art. 22 § 1 k.p.).

Ze zdarzeniami zgodnymi z prawem mogą być jednak połączone zachowania, które można zakwalifikować do zachowań mobbingowych. Przykładowo, jak już wskazano, pracodawca ma prawo do wypowiedzenia z ważnych powodów umowy o pracę. Może jednak, wręczając wypowiedzenie, określić pracownika mianem „nieudacznika”.

Ponadto, dla określenia zdarzenia jako zgodnego z prawem może być potrzebne sięgnięcie do dodatkowych przesłanek formułowanych przez przepisy. Przykładowo, jak już wskazano, pracodawca może pracownikowi wydawać polecenia. W art. 100 § 1 k.p. ustawodawca doprecyzowuje, że obowiązek dotyczy tych poleceń przełożonych, które dotyczą pracy oraz nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Jeżeli dyrektor wydałby urzędnikowi polecenie liczenia samochodów przed bramą wjazdową, to polecenie takie może stanowić jeden z elementów mobbingu.

Nie stanowią mobbingu oraz dyskryminacji inne patologiczne zachowania w miejscu pracy. Należy przykładowo wskazać przemoc fizyczną oraz wypadki przy pracy. Można zaryzykować tezę, iż mobbing, stanowiący ekstremalną przemoc psychiczną, szczególnie rozpowszechnił się współcześnie, kiedy to nie można rozwiązać konfliktu przy pomocy siły fizycznej. Podobnie należy odróżnić mobbing oraz dyskryminację od wypadków przy pracy czy też naruszenia zasad BHP. Najtrudniej, o czym kolejnym podrozdziale, odróżnić mobbing i dyskryminację od naruszania dóbr osobistych pracownika.

Należy również odróżnić mobbing i dyskryminację od zjawisk występujących w miejscu pracy, które nie wywołują skutków prawnych, ale zasługują na negatywną ocenę moralną lub też są obojętne pod kątem takiej oceny. Przykładowo, można wymienić: niekulturalne zachowanie pracodawcy, obiektywne uwarunkowania pracy, konflikty w miejscy pracy, hierarchię w miejscu pracy itp.

Obowiązek kwalifikacji prawnej stanu faktycznego przedstawionego w pozwie spoczywa na sądzie (iura novit curia). W pierwszej kolejności należy oddzielić zjawiska, które zasługują na negatywną ocenę moralną, ale nie wywołują skutków prawnych, od zdarzeń, które takie skutki wywołują.

Może być tak, że powód opisze zachowania przełożonego, które świadczą o braku kultury, a nie wywołują skutków prawnych. Przykładowo, pracownik odchodzi na emeryturę, a pracodawca nie znajduje chwili czasu, aby podziękować mu za długoletnią pracę. Przełożony, wydając polecenia, zapomina o formach grzecznościowych itp.

Można wykluczyć sytuacje w miejscu pracy, które wpływają negatywnie na samopoczucie pracownika. Przykładowo, pracownik odczuwa dyskomfort w miejscu pracy, albowiem uważa, że nie jest doceniany i wykonuje pracę poniżej swoich umiejętności. Jest przekonany, iż powinien awansować, tymczasem zetknął się ze zjawiskiem określanym mianem „szklanego sufitu”. W wyroku z dnia 25 lipca 2003 r., I PK 330/02, LEX nr 677884, Sąd Najwyższy podkreślił, że „zapewnienie przez pracodawcę pracownikowi stanu dobrego samopoczucia jest niewymierne i niedające się zobiektywizować”.

Pracownik może być sfrustrowany, widząc wadliwe zarządzanie zakładem pracy, a co za tym idzie – fatalne w jego odczuciu decyzje personalne. W jednym ze swoich orzeczeń Sąd Najwyższy stwierdził, że: „Nie jest rolą pracownika decydowanie o prawidłowości struktury organizacyjnej pracodawcy i właściwej obsadzie stanowisk”50. Stosunek pracy jest stosunkiem podporządkowanym. Pracownik zgodnie z art. 22 § 1 k.p. zobowiązuje się świadczyć pracę „pod kierownictwem” pracodawcy.

Nierzadko pracownicy mylą mobbing ze zjawiskiem stresu. Niektórzy z autorów utożsamiają mobbing ze stresem51. Stres jest nieodłącznie związany z pracą. Świadczą o tym dane statystyczne – 1/3 pracowników w Ameryce zastanawia się nad odejściem z pracy z powodu stresu, a ok. 50% porad lekarskich związanych jest z chorobami wywołanymi przez stres52. W piśmiennictwie podkreśla się, że stres jest w sposób naturalny związany z pracą. Nie sposób bowiem uniknąć lęków związanych z miejscem pracy czy też niesprawiedliwych decyzji przełożonych53. Do dolegliwości psychicznych i fizycznych prowadzi kumulacja stresu54. Szkodliwy dla zdrowia stres jest zatem skutkiem mobbingu. Ściślej można stwierdzić, że każde z zachowań mobbingowych jest źródłem stresu, a ciągłość tych zachowań prowadzi do jego kumulacji. Naturalnie, źródłem stresu mogą być także zdarzenia, które nie mieszczą się w kategorii zachowań mobbingowych czy też dyskryminacyjnych55. Występująca w przypadku mobbingu kumulacja zdarzeń stresogennych z reguły prowadzi poprzez swoje natężenie do wywołania rozstroju zdrowia pracownika. Skutek prawny związany jest nie z samym stresem, ale będącym jego konsekwencją rozstrojem zdrowia. Pracownik może żądać zadośćuczynienia nie za „sam” stres, ale za będący skutkiem stresu rozstrój zdrowia. Jeżeli stres nie doprowadzi do rozstroju zdrowia, pracownik nie otrzyma od pracodawcy zadośćuczynienia na podstawie art. 943 § 3 k.p. Pracownikowi nie należy się zadośćuczynienie za pracę „w stresującej atmosferze”.

W swoim orzecznictwie Sąd Najwyższy podkreśla, że: „Towarzysząca zapowiedzianym zwolnieniom z pracy atmosfera napięcia psychicznego wśród załogi zakładu pracy nie oznacza stosowania przez pracodawcę mobbingu”56.

Istnieje granica pomiędzy mobbingiem a niechęcią (brakiem akceptacji) ze strony innych pracowników. Prawo nie jest w stanie wymusić życzliwości innych pracowników czy też przełożonego. Powyższym aspektem zajął się Sąd Najwyższy pod kątem zjawiska tzw. izolacji pracownika. Zgodnie z wyrokiem SN z dnia 14 listopada 2008 r., II PK 88/08, OSNP 2010, nr 9–10, poz. 114: „Izolacja pracownika w grupie współpracowników nie stanowi autonomicznej cechy mobbingu. Tylko izolacja w grupie pracowniczej będąca następstwem działań polegających na negatywnych zachowaniach objętych dyspozycją tej normy (nękanie, zastraszanie, poniżanie, ośmieszanie) uzasadnia przyjęcie zaistnienia mobbingu. Jeśli natomiast jest ona reakcją na naganne zachowania pracownika w stosunku do swoich współpracowników, to nie ma podstaw, aby działaniom polegającym na unikaniu kontaktów z takim pracownikiem przypisywać znamiona mobbingu”.

Sąd zazwyczaj nie będzie miał problemów z odróżnieniem mobbingu od zdarzeń, które nie wywołują skutków prawnych. Zdarzenia takie nie zmierzają do realizacji celów i wywołania skutków wskazanych w art. 943 § 2 k.p. W razie stwierdzenia, że stan faktyczny ustalony w trakcie postępowania dowodowego nie odpowiada zachowaniom wskazanym w art. 943 § 2 k.p., sąd rozpoznający sprawę o mobbing wyda wyrok oddalający powództwo.

Zdecydowanie większe problemy wywołuje zbieg zdarzeń, które prowadzą do powstania skutków prawnych. Jak już wskazano, istota mobbingu i dyskryminacji polega na naruszeniu dóbr osobistych. Możliwe jest także „pojedyncze” naruszenie dóbr osobistych.

Pojawiają się trudności z rozróżnieniem powyżej wskazanych patologicznych zjawisk w miejscu pracy? Przede wszystkim należy podkreślić, że „najszerszym” zdarzeniem prawnym, które składa się z wielu zdarzeń, jest mobbing. W zakres mobbingu wejdzie zawsze naruszenie dóbr osobistych, najczęściej czci. Jednym ze zdarzeń mobbingowych może być także molestowanie seksualne. W przypadku mobbingu dochodzi najczęściej do naruszenia różnych dóbr osobistych i w różny sposób. Mniejsze wątpliwości budzą przypadki dyskryminacji, albowiem, łącznie z molestowaniem wymagają one wskazania przyczyny, którą stanowi określona cecha pracownika. Ponadto z reguły dyskryminacja jest związana z fazą nawiązania zatrudnienia i rozwiązania umowy o pracę.

Poważne problemy może sprawić odróżnienie naruszenia dóbr osobistych od mobbingu. Z pewnością pierwszorzędnym kryterium jest liczba naruszeń. W orzecznictwie ściśle odróżnia się zachowania jednorazowe od mobbingu57. W przypadku mobbingu naruszenia dóbr osobistych nie mają charakteru przypadkowego. Pracownik poddany jest systematycznej przemocy psychicznej, która ukierunkowana jest na naruszenie jego godności.

Konsekwencją zbiegu różnych zdarzeń prawnych jest zbieg roszczeń. Zagadnienie to zostało omówione w rozdziale trzecim.

W piśmiennictwie zwrócono uwagę na podobieństwo mobbingu do przestępstwa znęcania się58. Zgodnie z art. 207 § 1 k.k.: „Kto znęca się fizycznie lub psychicznie nad osobą najbliższą lub nad inną osobą pozostającą w stałym lub przemijającym stosunku zależności od sprawcy albo nad małoletnim lub osobą nieporadną ze względu na jej stan psychiczny lub fizyczny, podlega karze pozbawienia wolności od 3 miesięcy do lat 5”.

Przestępstwo umieszczone jest w rozdziale noszącym tytuł przestępstwa przeciwko rodzinie i opiece. Ze względu na przesłankę „stosunku zależności” przyjmuje się, że przepis ma również zastosowanie do stosunku pracy59. W przypadku mobbingu występuje przemoc psychiczna. Nie można jednak wykluczyć popełnienia omawianego przestępstwa w przypadku molestowania czy też molestowania seksualnego.

W piśmiennictwie często podkreśla się, że w skrajnych przypadkach mobbing może doprowadzić ofiarę do targnięcia się na życie. Na podstawie art. 207 § 3 k.k.: „Jeżeli następstwem czynu określonego w § 1 lub 2 jest targnięcie się pokrzywdzonego na własne życie, sprawca podlega karze pozbawienia wolności od lat 2 do 12”.

W doktrynie wskazano na zbieżność zjawiska mobbingu z przestępstwem z art. 218 § 1a k.k., zgodnie z którym: „Kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2”60.

Zarówno mobbing, jak i dyskryminacja mogą wyczerpywać znamiona wielu innych przestępstw. Przykładowo jednym z zachowań mobbingowych jest stworzenie wokół ofiary poniżającej atmosfery poprzez rozsiewanie plotek, obmawianie itp. W niektórych przypadkach dojdzie do popełnienia przestępstwa zniewagi. Zgodnie z art. 212 § 1 k.k.: „Kto pomawia inną osobę, grupę osób, instytucję, osobę prawną lub jednostkę organizacyjną niemającą osobowości prawnej o takie postępowanie lub właściwości, które mogą poniżyć ją w opinii publicznej lub narazić na utratę zaufania potrzebnego dla danego stanowiska, zawodu lub rodzaju działalności”. Ściganie powyższego przestępstwa odbywa się z oskarżenia prywatnego (art. 212 § 4 k.k.). Podobnie z oskarżenia prywatnego ścigany jest sprawca zniewagi. Zgodnie z art. 216 § 1 k.k.: „Kto znieważa inną osobę w jej obecności albo choćby pod jej nieobecność, lecz publicznie lub w zamiarze, aby zniewaga do osoby tej dotarła, podlega grzywnie albo karze ograniczenia wolności”.

Jakkolwiek mobbing należy odróżnić od przemocy fizycznej, nie można jej wykluczyć w trakcie mobbingu. Może dojść do naruszenia nietykalności cielesnej. Zgodnie z ogólną formułą zawartą w art. 217 § 1 k.k.: „Kto uderza człowieka lub w inny sposób narusza jego nietykalność cielesną, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku”.

Niektóre typy przestępstw odpowiadają określonym rodzajom dyskryminacji. W niniejszym opracowaniu zwrócono uwagę, że molestowanie seksualne może być związane z popełnieniem przestępstw z rozdziału XXV k.k. noszącego tytuł „Przestępstwa przeciwko wolności seksualnej i obyczajności”. Stosunek pracy wiąże się z zależnością, dlatego też w pierwszej kolejności należy zbadać, czy nie doszło do popełnienia przestępstwa z art. 199 § 1 k.k., zgodnie z którym: „Kto, przez nadużycie stosunku zależności lub wykorzystanie krytycznego położenia, doprowadza inną osobę do obcowania płciowego lub do poddania się innej czynności seksualnej albo do wykonania takiej czynności, podlega karze pozbawienia wolności do lat 3”.

Jedną z przyczyn dyskryminacji wymienioną w art. 183a § 1 k.p. może być „religia” czy też „wyznanie”. Nie można wykluczyć, że dojdzie do popełnienia przestępstwa z art. 194 k.k., zgodnie z którym: „Kto ogranicza człowieka w przysługujących mu prawach ze względu na jego przynależność wyznaniową albo bezwyznaniowość, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2”.

Pracodawca może również obrażać uczucia religijne pracownika. Wówczas należy rozważyć zastosowanie art. 196 k.k., na podstawie którego: „Kto obraża uczucia religijne innych osób, znieważając publicznie przedmiot czci religijnej lub miejsce przeznaczone do publicznego wykonywania obrzędów religijnych, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2”.

Postępowania karne i cywilne mogą toczyć się w różnych układach czasowych61. W pierwszej sytuacji