Urlopy wypoczynkowe – praktyczny poradnik w dobie epidemii koronawirusa - ebook

Pracownik ma prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, którego nie może się zrzec. Wprowadzenie stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii nic w tym zakresie nie zmienia. Pracodawca jest zobowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego pracodawca powinien udzielić pracownikowi najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego.
Zasadą jest, że urlop wypoczynkowy powinien być udzielany w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu. Przy udzielaniu urlopu wypoczynkowego jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy.
Kodeks pracy przewiduje dwie metody udzielania urlopów wypoczynkowych – na podstawie planu urlopów oraz w ramach porozumienia pracodawcy i pracownika.
Ostatnie wydarzenia związane z epidemią COVID-19 mają wpływ na realizację przepisów urlopowych, w tym weryfikację planów urlopowych uzgodnionych przed wystąpieniem sytuacji związanej z COVID-19. W czasie epidemii koronawirusa istotna może być też możliwość wysłania pracowników przez pracodawcę na zaległe urlopy wypoczynkowe.
Ogłoszenie stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii wiąże się z wprowadzeniem rozwiązań prawnych nadających niektórym pracodawcom szczególne uprawnienia umożliwiające nieprzerwane działanie przedsiębiorstw. Pracodawcy ci, przez czas oznaczony nie dłuższy niż do odwołania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, zobowiązani są odmawiać udzielenia pracownikom urlopu wypoczynkowego (w tym urlopu na żądanie). Ponadto przesuwają oni terminy takiego urlopu lub odwołują pracownika z urlopu na żądanie, jeżeli został on już pracownikowi udzielony. W przeciwieństwie do powszechnych zasad wynikających z Kodeksu pracy pracodawcy tzw. infrastruktury krytycznej w razie odwołania pracownika z urlopu nie muszą wykazywać konieczności obecności pracownika w zakładzie pracy w związku z okolicznościami nieprzewidzianymi w chwili rozpoczynania urlopu.